当劳动者提出辞职申请后， 用人单位是否有权违纪辞退？
今天
以下文章来源于胡泉劳动法工作室 ，作者黄毅杰
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作者丨黄毅杰
来源丨胡泉劳动法工作室
引 言
近年来，随着时代的发展推动着劳资关系与用工形式的不断变化，劳动争议也随之呈现出多样化、复杂化与群体化的特征。这样的变化与发展不仅仅对司法体系提出了新的考验，也确确实实关乎到每一个用人单位与劳动者的切身权益。
但无论劳动争议如何呈现出新的形势，毋庸置疑的是涉解除、终止类劳动争议始终为其中最为常见的一大案由。根据上海某区法院前年所发布的《劳动争议审裁白皮书》显示：涉解除、终止类案由占总体劳动争议的66.3%（区仲裁委占比40.6%，区法院占比25.7%）。另一区县仲裁委员会所公布的“2020年劳动争议大数据”也呈现出同样的情况：涉解除、终止劳动合同案件占到了总体案件的44%。由此不难看出用人单位理应给予这一领域更多的重视，以避免潜在的用工成本与劳资纠纷。
让我们先从一则近期被《劳动午报》提及的老案例谈起：
齐某系某电子商务公司的员工，与公司签有三年期限的劳动合同，期限从当年9月1日至三年后的8月31日。就在入职当年双十二活动期间，齐某因工作重大失误，导致商品价格错误，致使公司蒙受经济损失76575.92元。鉴于《劳动合同》载有“乙方有以下行为之一的，属于严重违反公司规章制度，甲方可与乙方解除劳动合同并不支付任何补偿金：15）玩忽职守、工作失误，保管物品不善或违反公司制度，给公司造成10000元以上损失的”。齐某在自知已经触犯该条款生效情形的情况下，于当年的12月30日向公司提交了辞职信，其上载明离职时间为次年2月1日。公司当日便与齐某进行了面谈，并签有《离职面谈记录表》。
但因为始终未收到公司明确的答复，30天后齐某便自以为公司没有批准自己的离职申请，于是便打消了这一念头，继续每日正常的工作。让人没想到的是，严某在次年的2月9日收到了公司的《解除劳动合同通知书》，就此，双方产生了争议。
严某认为，依据劳动合同所载明“任何一方解除或终止本合同，需提前30日以书面形式通知对方，并约定最后工作日”，自己已经履行了相应的义务，在申请中注明了离职时间为“2月1日”，但公司没有对此做出任何意思表示。直到2月9日才向自己寄来《解除劳动合同通知书》，系违法解除劳动合同。于是严某提起劳动仲裁，请求确认公司的解除行为违法，并要求支付经济赔偿金。
最终，该起争议历经仲裁、一审与二审，仲裁委与法院均裁（判）决用人单位应当支付给严某违法解除劳动关系的赔偿金。
尽管公司在诉讼中称“依据劳动合同，乙方应当在最后工作日前办理完工作交接及离职手续。但严某在2月1日后仍然在公司上班，并未进行相应的交接手续，所以公司在2月9日再次发函提示对方双方劳动关系已经解除。因此该份《通知书》属于对同意严某辞职的一次确认和重申，并借此示意其尽快办理离职手续，而非像严某所称的是一次单方解除劳动关系的行为”。此外，公司也表示“已经在12月30日中所作的离职面谈记录中同意了严某离职”，但对此都未能提交相应的证据予以证明，因此法院历经两次审判都没有采取其答辩意见，最终判决严某胜诉。
该起案件的案情并不复杂，5500元的赔偿金对于一家用人单位而言也并非不可承受之损失。但由此争议所引发出的话题，却值得用人单位们的警觉。也许会有单位认为仅仅是因为该案中的公司未能明确地证明其早在12月30日的面谈中就同意了严某的辞职，而致使其败诉。但从这起案件中更值得吸取教训的是：当劳动者提出辞职申请后，用人单位应该如何应对的问题。
焦点一：当员工依法提前30日提出了离职申请，用人单位是否有说不的权利？
我们认为在此情形下，用人单位并没有拒绝的权利。
依据《劳动合同法》第37条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该条款来看，劳动者于此情形下的解除权系仅凭单方意思表示即可完成的形成权，而不有赖于用人单位作出是或者否的回应。单单凭借劳动者的通知到达用人单位，就可产生相应的解除效力。
但该项条款却并非完全出自倾向保护劳动者权益的立法意图，尽管用人单位无法说“不”，但事实上法律设定劳动者提前30天通知的义务，实则正是变相赋予用人单位以权利：通过这30天的期间，单位完全可以在为该员工办理离职手续的同时，寻觅合适的“接棒者”，保证劳动过程的延续，从而避免因缺失足够劳动力而造成不必要的损失。
那么由此延伸，劳动者能否在30天内撤回自身的意思表示以求继续维持劳动关系呢？
我们认为这取决于双方有无就“劳动关系终止之日”达成一致。如果答案为肯定，那么在此终止之日到来前，双方仍可就劳动关系是否终止、何时终止，展开协商。但若答案为否定，该一般形成权往往在到达用人单位后便产生相应的效力。除非撤回的意思表示早于或者同时于辞职的意思表示，一并到达用人单位处，否则不能产生劳动者意图发生的撤回效力，各地的司法实践也大多采纳此种观点。除非劳动者能够提供确切的证据以证明辞职申请是因为自身受到欺诈或者胁迫等因素的影响，否则其无法单方行使撤销权。
那么倘若确实出现了劳动者出尔反尔的情形，用人单位又该如何应对呢？
这便取决于劳动者的此种行为是否给公司带来了客观的损失以及双方是否在先前就损失的补偿规则有过约定。相关法律依据可参考《劳动合同法》第90条、《工资支付暂行规定》第16条与《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条。值得注意的是，若是单位有所这方面的主张，能否得到法院的采信还有赖于单位是否充分行使了相应的举证责任。
焦点二：当员工依法提前30日提出了离职申请，如何确定双方劳动关系的解除时间？
回答这一焦点问题的关键在于：用人单位是否同意了劳动者的辞职申请。上述案例的最大争议无疑也正在于此，严某在递交辞呈后的30日内始终认为2月1日即为双方劳动关系的解除时间。也正是因为直至2月2日，公司都未作出明确表态并与其进行手续上的交接，严某的日常工作状态也一直处于持续状态，其才认为其辞职申请已然失效，双方的劳动关系仍将继续维持。
若是同意，那么双方大有可能就终止时间达成一致意见。但也需要注意：用人单位应当及时、明确地作出回应，切不可像本案中的公司一样，仅仅通过一张《离职面谈记录表》就自以为双方确认了时间。甚至还在该时间点过后，始终与劳动者存在着管理与被管理的关系，造成了足够使劳动者误以为劳动关系仍在存续的现象，最终酿成争议。
而若是用人单位不同意劳动者的辞职申请，解除时间又该如何确定呢？正如“焦点一”中所明确的：用人单位并无权利对于劳动者的辞职说不，那么也就意味着一旦双方没能就解除时间达成统一意见，用人单位又执意拒绝劳动者离职的，劳动者书面通知满30天后的次日，即为双方劳动关系终止之日。
上海市高级人民法院《劳动争议案件几个问题的讨论纪要》也对此作出了明确规定，其中第12条载明：劳动者根据《劳动法》第31条的规定提前30天书面通知用人单位解除劳动关系，双方对解除劳动关系达成一致意见的，以协商一致的日期为劳动关系解除的日期；没有达成一致的，以劳动者书面通知满30天后的次日为劳动关系解除的日期。
焦点三：当员工依法提前30日提出了离职申请，用人单位能否放弃法定权利，同意员工即行离职？或者用人单位能否严守法定权利，要求员工30日满后离职？
通过查阅各类判例，我们认为这两个问题的答案都为：可以。
由上述的“焦点一”与“焦点二”继续延展开来，既然30天预告期的立法意图在于保护用人单位合理的用工管理权，那么其行使此项权利的限度又该如何界定？
就前一问题而言，上海市的司法实践大多采取肯定的观点。即法院认为享有民事权利的一方，有权放弃自己该项权利，且不受相应限制。当用人单位放弃劳动者继续履行剩余通知期义务这一权利时，双方的劳动合同即行解除。
四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知中载明“25.劳动者依据《劳动合同法》第37条书面通知用人单位解除劳动合同的，用人单位已与劳动者办理工作交接手续，并免除了劳动者提前30天通知义务，劳动者要求撤销解除劳动合同的通知的，除用人单位同意的外，一般不予支持。”这一解答既肯定了用人单位有权免除劳动者的30天通知义务，也侧面提醒各用人单位及时与提出辞职申请的劳动者办理交接手续，以避免劳动者态度上的反复造成用工秩序的不确定。
而针对后一问题，该条款的立法本意就在于约束劳动者的辞职权。因此用人单位有权依据该条款要求劳动者在提出辞职申请后的30日内维持正常的劳动关系。那么如果劳动者未能履行该预告期，而要求即刻离职，用人单位又该如何应对呢？
翻阅法条与司法解释，不难发现用人单位无法找到足够法律依据以保护自己的此项权利。《安徽省劳动合同条例》第47条规定“劳动者未按照本条例规定提前30天通知用人单位解除劳动合同的，应当按照解除劳动合同前劳动者本人1个月工资的标准支付用人单位赔偿金”，算是为数不多可参照的条例，但却仅限于安徽一地适用。
其他地区的用人单位往往会与劳动者约定“违约金”形式的各类惩罚性赔偿项目，但也易被法院认定为属于不满足法定要件的违约金，而归于无效。那么用人单位在此种情形下能做的，便是向法院充分举证因员工要求立即离职而给自身造成的损失。即《劳动合同法》第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
焦点四：当员工依法提前30日提出了离职申请，用人单位于30日期满后再作出的解除劳动关系行为效力如何？
在我们看来这一焦点问题不可一概而论，而应分情况讨论。
先让我们重新将目光收回至本期案例。该公司于30日期满后作出的解除劳动合同的行为被法院视为可以产生相应效力但属于违法，因此应当支付赔偿金。但也有些案例显示用人单位于30日期满后的解除行为无法产生相应的效力。究其双方的异同，无非仍然在于双方是否就劳动关系终止时间达成了一致。
本案中，严某主动依《劳动合同》提出离职申请，并与公司签有《离职面谈记录表》，但公司并未依照《劳动合同》与之办理离职手续，直到严某提出的离职时间已过，双方仍维持了数日的正常劳动关系。那么可以明确的是双方并未就终止时间达成明确的一致意见，因此公司在2月9日所作出的《通知书》才被视为足可产生相应效力的单方解除劳动合同之行为。在此情形下，公司不仅仅未能举证在30天预告期内肯定了严某的离职时间，也没有就《通知书》中的单方解除行为，即严某如何严重违反了公司管理制度提供足够的事实依据与法律依据。依据“《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”，最终导致了法院认定该行为系违法。
而倘若双方对解除合同的时间已经确定并且无争议，那么之后双方均应当按约履行合同、办理工作交接等手续，一旦双方约定的解除时间届至，将自动产生解除合同的法律效力。之后用人单位的沉默或是拒绝都无法产生阻却劳动者辞职已经产生法律效力的后果，因而用人单位若再作出单方解除的行为，该解除行为也将因合同已经失效而不再具有任何法律效力。若劳动者再以单位的单方解除行为要求支付违法解除合同的赔偿金或解除合同的补偿金，均于法无据。
综上，我们提醒各用人单位，应当积极做好员工的离职管理，若劳动者依据《劳动合同法》第37条提出辞职申请的，应作出离职面谈，根据双方的约定履行相应的义务，办理离职手续。消极应对不仅会影响自身正常的用工秩序，更有可能惹火上身，产生本应避免的用工成本。