人性本恶 or 善?员工善恶取决于管理环境(上)

中企落后百余年的组织管理水平(之三)

1.3上.mp311:19
来自张宇华

导读:从组织管理的角度,认为人性本'恶'是错误的,走了弯路。那人性本'善'吗?都不是,善恶取决于管理环境,也就是管理方法可以激发员工的善恶。另外,员工在善恶哪种状态下素质能力更高呢?跟中企领导者的习惯认知是截然相反的。

1、为什么直观感受中,人性那么的“恶”、“理性经济”

2、高维组织管理

3、人性本恶 or 善?

4、小结

认知升维,实战落地,不讲虚无的主义、理念和精神,只谈切实的问题、认知和方法。欢迎来到极致务实,探究管理本质,开启扎心之旅。

上一期讲了组织管理低维阶段的发展历程,可以清晰地看出,中企目前对人性的认知还停留在'性本恶'的'理性经济人'阶段,而且是不清晰、不系统的懵懂状态,属于不折不扣的低维原始阶段,深受其害而不自知。那这种认知是错的吗?有什么依据吗?人性不是本恶难道是本善吗?这一期,我们就来讲下,组织管理的高维阶段是如何认识人性的。

1、为什么直观感受中,人性那么的'恶'、'理性经济'

1.1、人性难知:直觉和经验不靠谱

以'性本恶'为基础的'理性经济人'观点,贯穿了整个低维阶段,但这个结论并非是通过科学手段研究得来的,而是完全凭借人的直觉和经验,主观猜测的。直觉和经验经常是不靠谱的,比如一杯常温水和一杯热水,同时放进冰箱的冷冻室,按照正常人的直觉和经验,一定是常温水先结冰才对,可实际情况恰恰相反,热水反而先结冰。

简单的水结冰问题,我们的直觉和经验都会错,面对复杂的人性,直觉和经验更是不靠谱。人性的认知是非常难的,首先,我们每个人的自我认知都是非常欠缺的。比如我们从别人口中听到的自己,跟自我的认知往往会有很大的偏差,甚至截然相反。这种现象,在心理学上叫'人性的不自知'。

不但自我认知十分欠缺,对别人的深刻认知也是非常困难的,所以有'知人知面不知心'的说法。当然了,这也是心理学、行为学等学科存在的意义,如果人性那么容易看明白,这些学科也就没有存在的必要了。

1.2、生物的基本特性:趋利避害和自我保护

如果说'性本恶'的'理性经济人'观点是错的,很多中企领导者是难以接受的,因为从他们的直觉和经验来说,员工的表现明明是那么的'恶',那么的'理性经济',怎么可能是错的?理论性的东西我们暂且不讲,就从最简单的常理角度分析下,为什么从领导者的角度,员工看起来那么的'恶'和'理性经济'。

首先,趋利避害是所有生物的基本特性,不要说人和动物,就连植物都是如此。而经济利益是人生存的基础和生活的保障,是作为生物最根本的利益,自然会十分看重。这些最基本的特性,可以说'经济',但绝不是'理性经济',更无关善恶。

其次,当最根本的利益受到威胁和侵害时,所有的生物体都会激发出最大的能量进行自我保护和对抗,人当然也一样。在被动的一方看来,如果自身受到了威胁和侵害,进行自我保护很明显不是自私,进行对抗性的报复也丝毫不为过,而施加者才是自私和贪婪的。

但在施加者的角度,他们看不到自己的威胁和侵害在先,反而觉得这种自我保护和对抗损害了他们的利益,是自私和贪婪。最终,彼此的眼中对方都是'恶'的、'理性经济'的,进而觉得人性就是如此。

趋利避害和自我保护作为生物最基本的特性,在中企内要么被忽视,要么就被错误运用了。

1.3、被忽视的趋利避害

在中企的组织机构设置中,就普遍忽视了员工趋利避害的本性,最典型的症状就是让员工与企业之间存在利益冲突,迫使员工进行选择。接下来列举两个90%以上中企都存在的通病:

比如很多中企新产品的市场调研职能由销售负责,就是典型的自己出题自己答,答题成绩又决定自己利益的矛盾循环。销售做市场调研,必然倾向于更好、更便宜、让公司利益受损的产品,道理很简单:卖起来容易!能保障自身利益。在企业和自身的利益冲突中,当然是首选自身利益,这不是自私,而是趋利避害的本能,不这么做才是奇怪的。

再比如,很多中企的项目管理部隶属于某一个大部门,极少独立存在。这种设置,必然导致项目管理部对所属的大部门进行偏袒,让项目管理失去公正性。道理依然很简单,他们所有的利益都掌控在这个大部门的领导手中,秉公办事就是砸自己饭碗,不偏袒才是奇怪的。

这两种情况在中企极其普遍,在领导者看来,这些部门的人都是屁股决定脑袋,缺乏觉悟没高度,自私自利。其实问题的根本原因在于组织机构设置的不合理,让员工身处利益冲突之中,迫使员工进行选择,是跟最基本的人性对抗,必然会失败。

解决的方法其实超级简单,把市场调研和项目管理都变成独立部门,并且分属不同的领导。员工还是那些员工,职能还是那些职能,但利益冲突消失了,所有的问题都迎刃而解。这本是高维外企的标准做法,但很多中企领导者看不懂道理,反而觉得增加部门导致机构臃肿,弃而不用,最终得不偿失,又是低维的悲哀。类似的组织机构问题还有很多,后面专题再讲。

1.4、被错误运用的自我保护

再来说说被错误运用的自我保护。中企当下的组织管理方法,无一不是在经济利益上做文章,所有的规章制度和管理条例都是跟钱挂钩的,而且绝大多数是胁迫性的处罚手段,奖励最多是万绿丛中一点红。这么做的本意,是想通过触动根本利益来激发员工的巨大能量,并释放在工作中。

从员工的角度,根本利益受到威胁和侵害时,确实激发了巨大的能量,只不过释放的方向不是工作,而是企业和领导者。道理很简单,谁施加了威胁和侵害,就会反抗谁。皮鞭与大棒带给员工的愤怒,当然是向施加者宣泄,怎么可能转化为工作的动力?!那不过是领导者天真的一厢情愿。

尤其是发生劳资纠纷时,部分中企充分表现出鼠目寸光和唯利是图的嘴脸,利用自己的强势资源,想方设法对员工的利益进行侵害。这在客观上提醒了依然在职的员工,未来会面临怎样的危险。面对企业满满的恶意,员工对企业会有丝毫的善意吗?必然想办法防范自保,不报复企业就是好的了。

虽然有的企业跟员工谈情怀、谈精神、灌鸡汤,但落到实处的凤毛麟角,大多是为了白嫖忽悠人用的。因为实际推行的管理方法都是都跟钱挂钩的,员工又不傻,都是被忽悠大的,当然只能跟企业谈钱了,谈别的有用吗?

所以,虽然从领导者的角度看到的都是员工为了自身的利益,与企业斗智斗勇,甚至挖坑埋雷搞破坏,表现的非常'恶',但这哪里是'理性经济',分明是自我保护和报复。源头在于企业先行释放了满满的恶意,并充分激发了员工的恶意,致使劳资对立,互相伤害。

这种状态下,员工如何损害企业都不会感到自责,反而会有报复的快感。因为在员工眼中,企业和领导者更'恶'、更'理性经济'。而这一切,其实是中企人性认知错误,管理方法南辕北辙,最终导致的自作自受而已,说白了都是自己造的孽。

1.5、经济学不是管理学,并不适用于组织管理

另外还有一个角度,'性本恶'的'理性经济人'观念,还受到经济学的影响,因为经济学始终是以'理性经济人'作为基础前提的,把人视作有挣钱愿望,并且有利益最大化倾向的经济体。但是,经济学研究的是经济,是为经济发展服务的;管理学研究的是组织效能,是为企业高效、持续盈利服务的。

虽然两者看上去研究的内容都和钱相关,但研究的对象和目的完全不同,考虑的因素自然差异很大,所以经济学的观点在管理学上并不一定适用。比如,经济学就是把人看做机器的,只关心工时,而不关注员工的工作状态,当然也没能力关注。但员工的状态对工作效率影响巨大,研究价值非常高,正是管理学研究的重点。

再比如,经济学中买卖交换的观念,也对很多中企领导者产生了影响,进而把劳资关系视作买卖关系,把冰冷、刚性的制度视作买卖的契约,错用经济学手段解决管理学的事,加剧了劳资关系恶化,是非常典型的不懂组织管理的表现。

而且,在这种观念下,企业很难有任何的核心竞争力,因为一切都有冷冰冰的价格,竞争对手只要肯出钱,就可以轻易把人才挖走,把企业掏空。对于那些技术比较单一的企业,往往可以直接摧毁。这种案例在中企已经非常多了,现在也依然存在。

比如近几年新成立的一些新能源车企,资本雄厚,瞄准那些有多年技术沉淀的老牌车企,用高薪把人才批量挖走,经常是整个部门一锅端,技术赶超瞬间就完成了。从员工的角度,离开原来的企业不但没有任何留恋,反而是逃离苦海般的欢欣鼓舞,这难道不是悲哀吗?

但在经济学的角度,不但觉得这是正常行为,反而喜闻乐见,觉得提升了行业活力,促进了经济发展。这种经济学家眼中的好事,在组织管理中却是坏事,不是企业想要的。要想避免这类情况的发生,提高组织效能,请学习管理学。因为只有管理学的研究目的是让企业高效、持续盈利的,别的学科都不是。

撰稿:张宇华

校审:徐千千

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