【分享阅读】《德鲁克说管理》(二)
(假期期间,读书不能停,《德鲁克说管理》,读完了!)
德鲁克认为,不犯错的人必然不是最优秀的人,犯错是优秀人才成长的必然现象。管理者应该容忍失败。失败往往是创新的开始。企业的成功不是从天上掉下来,是从失败中来,从创新中来的!
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管理者最重要的责任是善于用人,而不是和属下比能耐。招募到比自己强的人,实际上已经显示了管理者的高超本领。
嫉贤妒才,是管理大忌!而人性的本能是趋利避害,管理者的私利,私念,会让有贤德,有才能的人被逼走,被离职,被挡在企业之外!
企业是一个组织,人人各有所长,也各有所短,而最终的人事决策,则决定了是否扬长避短!一个领导者,管理者,胸怀和高度是要远远高于其才能属性!可是,现实中,往往会让孙悟空去当领导者,而不是唐僧!
给予员工挑战性的工作,其背后显露的是对员工的重视!
何为挑战性的工作?因人而异!
做之前没有接触过,没有做过的工作。
抬头看,目标似乎遥不可及,但是,踮起脚尖,伸伸手,就能够到!
高标准要求,高复杂场景,高能力要求,高回报的工作!
挑战性工作,不能一视同仁,就像绩效目标,本身就具有挑战性属性,同样的岗位,不同的人会有不同的业绩水平,水平以上为优秀,优秀之上是卓越,而水平以下是不合格!所有的岗位,用统一的衡量标准,比如分数等级,优良中差等,来界定是否优秀,本身就是错误的!
正确的理解和做法是,不同的岗位,有不同的绩效指标,不同的评价方法,不同的判定等级!基层岗位的90分,和高级管理者的80分是一样的绩效等级!就像一场考试,题目容易了,拿高分的就多,题目难了,不及格的就多了!越是容易的事情,挑战性越小,越是复杂多变的事情,挑战性越大!
硬把不胜任的人留下来是错误的,最好的做法是将不胜任的人请回到原来的岗位上。并想方设法保持其工作积极性不受影响!
一些因调岗,换岗而产生的问题,风险不可避免,但可以有一些措施和方法,将风险降到最低!
工作内容,工作流程,工作联系人,关键工作事项,形成岗前培训手册!
深入一线,工作总结必不可少,定期述职和反馈,发现问题及时解决,有助于度过畏难期,畏冷期!
自我总结,自我评价,企业HR部门做适应程度评估,一般可以按照3个月,6个月时间与转岗人员进行沟通!了解个人想法、状态,所在组织的运行状态,相关人评价等。
留住员工很重要的一点是确保他们的能力与岗位相匹配。意味着企业提拔和重用下属也要适可而止,千万不要让岗位要求超过员工的工作能力范围。岗位与员工能力不匹配,就会出现用人失误!
怎样来进行匹配?一些方法值得一试!
冰山模型
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冰山模型,无论是对于个人工作选择,还是企业招人、培人、用人、留人时,都可以有效使用!一般来说,技能和知识在简历中、工作中都能看出来,问一些问题,做一些笔试,专业性测试等方法都可以做到,而冰山之下的内在特质,需要专业的测试方法,如性格测试,明尼苏达测试量表法,九型人格测试法等,作为面试录用的参考!
经验之谈,有些面试官,对于冰山以下的内容,问的问题很主观,很随意,导致无法进行区分和衡量!只有将面试结构化,才能对不同特征的应聘者,在是否符合企业需求和用人标准上,进行辨别和区分!
胜任力模型
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胜任力模型,也是分析匹配度较好的工具之一,可以用于面试,员工晋升,转岗调动,人力资源盘点,培训需求调查,绩效目标制定,岗位价值评估等工作。
结合上面的思维导图,编制出各个岗位的胜任力图表,注意不是职位说明书,将胜任力各项要素,结合企业自身的岗位情况,进行文字描述!
然后,赋予分值和权重,如关键要素,权重为40%,必备要素为20%,基本要素和加分要素各占20%。
最后,最好是选择标杆人员,优秀员工,进行测试和比较,统计分值,形成参考模板,参考数据,为之后的工作,提供依据!
企业竞争,根本上还是人才的竞争,在融资能力、现金流、商业模式、业务链层级、产业定位等方面的限定下,一个企业,尽可能的吸引优秀、合适的人进入公司,哪怕付出高于市场平均水平的薪酬福利,也要努力争取!
完
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