戈军珍：一位营销总监的尴尬
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五一期间，一家企业的营销总监约我见面，在休息期间，我和这位营销总监在我办公室整整聊了一个下午。
他约我的时候，我以为他所在的企业有培训或咨询服务需求，见面后才知道他是带着个人的困惑来找我交流的。
他告诉我他在动保行业做了十几年，来目前任职的这家企业之前，在一家规模中等的企业做销售部经理，并且做了三年。这三年来，使公司的销售业绩正好翻了一番，也算是小有成就，后来他目前就职的这家企业老板通过各种途径找到他，许诺给了他更高的职位和更高的薪酬来任职企业营销总监，并且薪酬和原来比提高了近30%，特别是基本工资提高了近50%，在这样的诱惑下，他最终下决心跳槽，来到了目前他所任职的这家公司。
他刚来时也雄心勃勃，准备大展身手，干一番事业，可是当他入职一段时间后才发现他的想法有多么天真。他目前已经到该公司任职七个多月，不但销售上没有什么起色，而且由于无法适应企业目前的管理机制，使自己身心疲惫，心力交瘁，更糟糕的是原来力主挖他的老板也开始表现出了对他的不信任，他感觉自己似乎是四面楚歌。
我问他为什么会出现这种结果？他告诉我，他来到这家企业上班后有许多问题无法调和。
首先，他任职的是营销总监，而企业还有一位营销总经理，这位营销总经理是企业的老员工，企业刚成立就入职，一直在企业中干了12年，和老板的关系“很铁”，他和这位营销总经理的关系很微妙。他入职时，老板一本正经的告诉他，营销总经理归他管，直接向他汇报，而实际上营销总经理几乎从未向他汇报任何工作，基本上都是直接和老板汇报，而老板也乐于接受。
第二，他发现企业所有的大区经理都有一块属于自己的市场，甚至就是区域经销商（也卖其他厂家的产品）。在这种情况下，大区经理除了和业务人员争夺客户，基本没起任何作用，只是挂了个名而已。上任后，他试图改变大区经理的这种工作状态，他希望把大区经理所负责的区域的各个业务人员的整体业绩做为大区经理的最主要考核指标，并和收入挂钩，降低大区经理自己业务的提成比例。结果所有的大区经理都反对，试行了三个月，公司业绩下滑了三个月。最后，老板出面取消了该项制度，又回归到原点。
第三，他上任后发现，公司近三年来几乎没有新的销售人员入职，究其原因，主要是公司的薪酬体系有问题。由于怕新员工没有业绩而赔钱，公司招人时只招老人员，采取大包薪酬，这样年轻的学生不愿来，而那些老油条即使来了也是兼职，有钱赚就干一票，没钱赚就卖别人的，公司基本上也没有什么办法。他试图说服老板，至少给新员工提供三个月的工资和差旅。老板反问：“如果他们拿了三个月的工资和差旅，而没业绩并离职，赔掉的这些钱谁出？”他无言以对，最终没有任何改变。
在交谈中，他一直强调这是他第一次跳槽，就遇到了这种无奈的事情，如果坚持吧，总觉得也不会好过，如果离职吧，又不甘心，他希望我给他一些建议。
说真的，虽然交流了两个多小时，我只是对一些具体问题作了一些分析，并没有给出肯定的建议，因为很多事情如果不能深入其中，很难做出真实的判断。
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作者 | 戈军珍，珍谋钧略企业管理咨询机构创始人、首席咨询师；北京大学光华管理学院EMBA；河北畜牧兽医学会副理事长；多家院校客座教授；《今日畜牧兽医》编委；曾任职多家动保企业CEO，对动保行业发展有独到见解；擅长农牧企业营销管理、咨询指导与实践落地。曾出版发行动保行业营销专著《跨入成功之门》、《一个兽药人的思考》、《一个兽药人的再思考》、《破局——动保行业经营管理透视》。
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