天哪，她还可以换车胎—如何成为高阶领导中的17%？
《人力资本管理》此前采访过的众多女性高管。她们通常会偏向于某种特质。一种倾向于表现得温和优雅，谈论敏感问题深思熟虑或行事谨慎；另一类则如铁娘子般，英姿飒爽，直击要害，对于企业的变革推动雷厉风行。但无论哪种特质，她们都凭借着自有的特质在企业中发挥着重要影响力。
消失的33%
大自然界充斥着性别角色的概念，比如雌性动物承担着孕育生命的责任，雄性动物则需要外出觅食。但是在今天，性别角色的行为模式则随社会文化和社会分工的变化而发生了演变。
对于女性而言，有“消失的33%”这一现象。女性占据着50%的中级管理以及专业岗位。但在组织顶端的女性比例还不到50%的三分之一，即不到17%。女性领导者需要了解这“消失的33%”产生的原因，才会理解组织高层中性别差异的现象。
水晶鞋在哪儿——她为何被卡在中阶管理层？
一起找寻她向上发展的那只水晶鞋。如果女性想要获得晋升，需要付出什么？总结中外专家的研究和现实情境，女性中阶管理者向高阶管理者发展至少可以简单地概括为以下三个方面：
无论男女，如果想获得提升，需要展现自己的领导才能。她必须利用自己的长处以获得他人认可，并让他人发挥长处，获得卓越成功
她需要利用自己的技术、才华和能力帮助组织实现策略性的财务目标，这需要女性领导者具备商业策略能力和金融敏锐度
她需要拥有一支高效的团队，团队或来自组织内部或是组织外部
换句话说，女性领导者需要的技能和了解组织的前景、战略、财务目标以及了解自己在推动组织中的角色有很大关系。这就是“消失的33%”。你还会发现一惊人结果：其实上述三方面所呈现的胜任力根本就无关乎男女性别。
培训服务供应商BPG总裁兼首席执行官Becky Pluth说：“作为一个培训师，挑战的源头在于自己，在于自己是否抓紧有限的时间持续地学习，这关乎态度、关乎实践、更关乎素养。除了持续地学习与创新之外，还需要学会应对性别固有的偏见。培训师职业本身不关乎男女。”
女性领导者越往高走会越丑么？
但使得女性止步于高阶管理者的障碍石只是胜任力一说那么简单么？美国《全球科学院学报》中有记载：女性的大脑构造对感受、回忆，比男性要有组织得多。但有时也会比男性更容易表现出过度敏感。女性领导者越往高走会越丑么？有人说邓文迪在离婚前的几年开始变丑了，我们都无权评论他人。很多女性并非缺乏赞美和欣赏别人的能力，虽然其中一些会发展成自斗或阿谀他人这两种不好的示范。
精神分析学派最早对女性心理做过研究。女性的角色及心理研究主要在20世纪六七十年代。佛洛伊德认为女性及其心理发展的本质源于对男性的嫉妒，认为每个女性都希望成为男性。霍妮反驳佛洛伊德女性之所以想成为男性，是文化带来的负担，而非女性天生有劣势。但同时，霍妮也认为女性嫉妒男性的特权。后期的认知发展理论学派和社会学习理论学派中更多人赞同性别角色一说。它是社会学中根据性别而规定的一种行为及思维模式。男性化被认为强调控制性、自制特质；女性化则主要涉及人际关系和情感表达的特质。
在国外，个人拥有多方面的能力，很多能力是不分男女的。美国姑娘可以跟男性一起使用工具装修自己的房子，而不是只在边上给男性擦汗。你也许能见到比模特还漂亮的姑娘能自己把一个吉普车的大车轮子换上。
学术界对这一现象其实也有过解释和分析。国外学术界本姆的双性化理论中，一个人的性别倾向可以分为四种：男性化、女性化、双性化和中性化。双性化理论认为双性化是最为理想的性别模式。双性化集合了男性和女性的性别优点，尤其是在心理健康、自尊、自我评价、受同伴欢迎、适应能力等方面都优于男性化或女性化者。通过进行试验，发现双性化的人更受欢迎，他们被认为更有趣、适应性更好、能力更强、更聪明，而且更成功。另外，很多人会将中性化误认为为双性化，中性化代表着无性化，是社会性别最不突出的一类群体，它没有显著的男性气质和女性气质。
别太悲观
难道只有双性化，才能在心理健康、自尊、自我评价、受同伴欢迎、适应能力等方面优于别人么？别太悲观。你尽可能展现你的女性特质。《人力资本管理》此前采访过的众多女性高管。她们通常会偏向于某种特质。一种会表现得温和优雅，谈论敏感问题深思熟虑或行事谨慎；另一类则如铁娘子般，快人快语，直击要害，对于企业的变革推动雷厉风行。但无论哪种特质，她们都凭借着自有的特质在企业中发挥着重要影响力。
况且，现实的女性职场多是温暖而励志的故事。
安永亚太区人力资源管理合伙人王彬女士说过：“我在安永有20多年了，得到了非常多人的支持。你得告诉别人什么对你而言是重要的，告诉公司你有什么个人需要。我们非常支持女性领导者表达她的意见。有些人不愿意说，害怕给团队增加负担，这个时候需要让管理者更主动地去询问。我们很重视团队和协作。在一个高效和运营良好的团队中，很多同事会相互帮助。不过，在得到其他人的支持之前，你得告诉别人你的需求。你需要为你的工作和生活设定一些优先事项。你得清楚你想要什么，这非常重要。”
还有，管理者们也在努力。
有线和无线通信半导体公司博通公司中国区人力资源总监张健娴女士非常注重团队建设和沟通：“除了午餐会等非正式的渠道以外，我们建立了博通女性关系网络（BWN），并定期邀请优秀的女性进行分享。”
不论你之前有多少性别偏见，有一点是：在这世界，总是有长得比你美，还比你拼的女性。即便一些女性认为无法实现家庭和事业的平衡而被迫卡在中阶管理层或离开职场。但更多成功的女性高管在工作和生活中都神采奕奕。之前提及的BPG总裁兼首席执行官Becky Pluth女士除了是一名出色培训培训师、一名高管，更是一位妻子和四个孩子的母亲。《用高跟鞋攀上公司的阶梯》中，作者提供了一些技巧和方法来帮助女性在职场中操纵成功。作者认为，女性可以在维持生活与工作平衡的同时，也能在职场中得到不断的升迁。“这两方面你都能做到，但并不是要短时间就做成。”她建议在到达公司更高职位的过程中，要求个人的一些态度做些牺牲。“碰撞玻璃天花板不仅让你感到一次的头痛，它能让你的脑袋长时间受到损害”。
结尾处不如为各位分享一位有魅力的现代女性高阶管理者——来自全球领先的医药健康企业赛诺菲亚太区人力资源副总裁周际红女士，在一次会议上的公开建议：“员工特别是女性员工，需要重视政治自信和社交自信的培养，同时注意个人信用的建立和团队发展。”说得多好呀！
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