老板:给员工加了工资,员工为什么依然不满意?
为什么公司给员工加了工资,员工依然不满意?
厂长原来拿一万的固定工资,然后公司拿出一千来做考核,再拿一千贴进去,也放到他的绩效工资,他的工资从一万变成了一万一。
从原来的一万固定工资变成了九千,加上两千的绩效工资,很多企业都想通过薪酬的一个调整,把绩效管理落地下去。
这个想法过于天真,不科学没依据,那么做了这个KPI之后呢很多企业当会提出各种高要求,我们看一下高要求一般是怎么来定的,比如考核人力资源部的经理,去年这个公司的员工流失率是4.5%,公司要求明年下降10%,你看这是KPI最典型的思维方式,还有去年工资费用率是22.6%,公司硬性要求明年下调22.1%。
有人问老师KPI就是定高目标,就是这个要高增长,那个要下降,对吧?这个要比那个要做得更好,然后把目标定下来,这个目标最后是谁的目标?最后他是老板的目标,他并不是员工的目标。
所以KSF它是方向反过来,首先以激励为导向,比如刚才回到这个例子,他问人力资源部,现在我们的流失率是4.5%,你能不能降低10%?假设我把员工流失率做一个测算,它降低10%变成了4.4%的时候,你的工资可以加三百多四百块钱,当然我是测算出来的,不是拍脑袋,测算如果你要多三百四百块钱,他干不干?
他肯定干,但是如果你超过4.5,我会少发你三百五百块钱,你干不干,你也要干,因为你有空间所以在我们这个薪酬模式的设计之下,由于人力资源部经理,他自己就想把流失率降低,还有包括工资费用率,去年是22.6,然后我告诉你每降低0.1%你会多得十块钱,如果我们这样来设计的话,大家想想看这个HR经理他想不想协助企业把人效提高,把工资成本作为一些降低呢?
我记得我们有一家企业定了一个指标叫人效,什么叫人效,就是人创营业额,定了一个人效指标之后,他就说老师我要减员,我觉得我部门人多了,我没必要这么多人。还有一个部门经理说我本来想招多两个人的,现在不招了,一个都不招。有一个餐饮企业定了人效的指标,说老师本来我想招多三个营业员的,现在我不仅不要招营业员,我还想让两个营业员强制调休,减少我人力成本的浪费,提升我的人效,大家看利益会影响思维。
我们老板在向员工提高要求的时候,不要单一地说你要把这个干好,当然一般的工作要求是要有的,但是如果是这种重要的绩效和业绩类的要求,不要通过你要求,而是通过做机制。
包括销售额毛利额,你把机制做到位,让员工为什么干,为他自己干,所以前面我们讲这员工加了绩效工资,他变成一万一以后结果考核高,目标考核考核他做不到,做不到,他就埋怨老板,因为他觉得一万一是我应得的。
现在没有给我一万一,每个月扣我三五百块钱,从我应得的工资里扣了,因为你给我定的是很高的目标,提了很高的要求,我几乎是做不到的。
所以最后他会变成了各种埋怨,留意加工资反而造成埋怨,也是跟我们的机制和模式是有关系的。