为什么要实行高工资？“底薪 提成”是慢性毒药，留不住优秀员工
导读
工资低了，你不会炒员工，因为总是员工在炒你。我们先了解一下，如果给员工发低工资，有什么样的后果？
工资低，会让客户不满意
工资低，员工总会选择离职。如果员工总是在更换，企业的产品、服务就没办法保障，产品、服务无法保障，最终就是客户不会满意，客户不满意，企业迟早都会倒闭。
做企业，最怕的就是员工总是换，员工一换，就得重新培育新员工，新员工对标准、制度、流程都不熟悉，就很容易做错事。
另外，老是更换员工对接，客户也会很苦恼，客户最喜欢的是默契交流，不用多说话，就懂得客户的意思，这才是客户最喜欢的。
如果员工和客户能达成默契，这对客户来说，经营效率就会提升，这对企业和客户自身来说，成本都是最低的。
企业得罪谁，都不能得罪客户，得罪客户就意味着企业即将走向死亡之路。
工资低，会让成本不降反增
工资低，员工就会消极怠工，也就容易引发各种问题，问题一多，企业的管理成本就会增加，其实企业80%的管理问题，实质都是因为利益不到位导致的。
最高境界的管理就是实现员工自我管理，如果让员工都做到自我管理，企业的经营绩效一定是最高的，如何实现员工自我管理，那员工就得像老板一样有收益，让企业的利益和员工的利益是关联的、趋同的。
工资低，员工容易离职，员工一离职就得招新员工，那么企业的招聘成本、培训成本都会上升，各种成本一上升，对应的就是企业的利润在下降，最后企业就赚不到钱。
有调查显示，一个在入职在半年以内的新员工，他的成本至少是老员工2倍以上，稳定熟练的老员工对企业降本来说是极其重要的。
员工越稳定，员工越积极，企业的效率就会越高，出错的机率也就越小，企业的利润才会最大化。
高工资，能给企业带来什么价值？
1、高工资就能吸引优秀人才
企业没有人才，就没有发展，但是优秀的人才，都是要用高薪来吸引和留住的，如果一个优秀人才离职，给企业带来的损失绝不是短期的，而是长期的受损。
所以，无论是外部吸引来的还是内部培养的人才，企业都需要给予高薪才能留住和激发，如果没有高薪，人才就会重新找到高薪的企业。
企业无法给优秀的人才高薪，也有可能让人才变成庸才，让人才消极怠工，如果不能让人才发挥其作用和价值，这也将会是企业最大的成本之一。
2、高工资就能带来高绩效
高工资不等于高固定工资，高工资是让员工拿高绩效来交换，所以工资需要做组合，并非单一的薪酬激励模式。
薪酬体系是企业最好的激励机制，企业的薪酬体系最应该做到的是激励性和增长性，从而保证员工的薪酬是自己给予的，员工可以是自己给自己加薪的。
很多企业都容易忽略薪酬的魔力，其实只把薪酬和绩效做到全面融合，用分钱的思维来做薪酬绩效激励，就能实现员工和企业的利益捆绑、利益趋同。
薪酬绩效激励模式
关于薪酬激励模式，推荐以下10种，企业根据不同阶段、不同岗位实施不同组合，最终让企业和员工共创共享，加薪不增加企业成本。
附：员工薪酬激励10大模式：
①底薪
②提成
③目标奖金
④年终奖励
⑤KSF薪酬绩效
⑥PPV产值量化薪酬
⑦项目POP合伙人
⑧公司IOP合伙人
⑨公司PSP股份期权
⑩公司注册实股
如果员工工资高，老板也会开心，因为员工工资高，代表企业的绩效也好；
如果员工工资低，老板也会难受，因为员工工资低，代表企业的绩效也差。
说明：具体操作，欢迎评论、私信交流。
趁早放弃感恩文化的宣贯，因为它根本无法留住优秀员工，将工作重点转移到更加能激发员工动力的事情上来：
1、多一点价值肯定——给足钱；
2、少一点形式主义——留住人心。
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。。
以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：
1、毛利润：每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2、总产值：每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3、报废率：每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5、员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。
实操步骤
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！