女职工们不得不说的“小秘密”
小案例
2010年6月古城工厂女工赵丽静发现自己怀孕了，于是她向自己的主管报告了此事，并且要求将自己从操作岗调成内勤岗。恰逢此时正是工厂最忙的时候，内勤的编制也满了；于是公司负责人就和赵丽静沟通，双方协商一致解除劳动合同，工厂支付赵丽静本月出勤工资，并且再支付1万元经济补偿金。
赵丽静同意了，并且在工厂拟好的《申明》上签了字：本人赵丽静系古城工厂的职工，于2010年7月离职，请公司支付我剩余工资及1万元经济补偿金，结清后双方再无任何纠葛。当天，公司就支付了全部金额，赵丽静离开了工厂。
回家养胎的赵丽静在和邻居闲聊的时候听说公司不得与怀孕的女职工解除劳动合同，遂感觉自己被公司坑了，于是她向仲裁机构提出了劳动仲裁申请，要求继续履行劳动合同，并要求公司将其调往内勤部门。
仲裁庭裁决
根据《劳动法合同法》第四十二条规定，女职工在怀孕、产假、哺乳期间，用人单位不得解除劳动合同。因此，工厂在赵丽静怀孕期间要求其签署《声明》与法相悖，尽管赵丽静已经签名，但该声明因归于无效。后赵丽静又申请了劳动仲裁，说明解除劳动合同并非其真实意愿，所以赵丽静重新要求保护自己的合法权益，应当予以支持。
开始讲课之前，我们先定义什么是“三期”。“孕期”是指末次月经的第一天开始至分娩结束的期间；产期是指女职工分娩后休产假的期间；哺乳期一般认为是从婴儿出生至一周岁的期间。
1、孕期女职工的假期和待遇：女职工在医疗机构规定的劳动时间进行产前检查的，应当视为正常劳动，按照正常出勤计发工资；但如果员工仗着产前检查不扣工资，三天两头借着身体不舒服要请假，那用人单位还要批假吗？非也，医疗机构会提供产前检查手册，记录产检的时间和频率，如不按此操作，除非特殊紧急情况，则超出的时间应当按照病假或者事假处理。如果医生明确开具需要保胎休息的医嘱时，应当按照疾病待遇管理办法执行，即用人单位应当按照病假工资标准支付工资。
2、产假女职工的假期和待遇：单胎顺产可享受98天，其中产前可休息15天；难产的可增加15天产假；多胞胎的女职工，每多孕育一胎，增加产假15天。
女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工平均工资的标准由生育保险基金支付；对于未参加生育保险的，按照女职工的产假前工资的标准由用人单位支付。
3、哺乳期女职工的假期：
产假期满，如有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假，哺乳期工资不得低于原工资的80%。
三期女职工虽然享有特别待遇、受到法律的特殊保护，但这种保护并非无底线、无原则的保护。若女职工不是因为《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形（不能胜任工作、经济性裁员等），而是因为《劳动合同法》第三十九条中规定的情形（试用期被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职等）被用人单位解除劳动合同的，则不享有法律的特殊保护。
郭律师小提示
警惕无效条款：部分用人单位在女职工入职前要求1年内不能够怀孕，否则终止劳动合同，双方还签订相关协议，作为劳动合同的附加协议。合同双方除了必须遵循平等自愿、协商一致的原则之外，还必须遵守合法性原则，即合同内容不能违背法律规定。
用人单位在劳动合同中虽然与女职工约定“不得结婚”“不得怀孕”的内容，但是上述约定违反《宪法》、《婚姻法》、《计划生育条例》等相关内容，因此这些条款为无效条款。
现代女性不仅承担了抚育下一代的任务，还承担不可或缺的社会责任。我们希望企业和社会能对女职工多一些关心和理解，让女职工不仅能感受家庭的温暖度，也能体会到职场的尊严感。
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3、“关于职场法律的那些事儿”专题由郭律师独立完成，整个专题分为“入职”、“履职”、“离职”、“后续”四个部分，本篇为整个专题的第五篇，“履职”部分的第二篇。
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