阿里是这样做人才盘点的，难怪良将如云。

每当换季的时候，大家都会整理一下自己的衣柜，看看哪些能穿，哪些需要收起来，哪些是再也不会穿需要扔掉或者送人的。

对于超市来说，也会定期对自己的商品和固定资产进行盘点。

而在马云眼中，人也是企业的资产，也要进行盘点，看看哪些人在增值？哪些人在贬值？用哪些人？不用哪些人？所以，每年的人才盘点，成了阿里必不可少的工作。

每个管理者都希望像马云一样，麾下良将如云，手中一副好牌，而人才盘点，就是理牌的过程！

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阿里为什么要做人才盘点？

阿里巴巴每年有三件大事：9月-10月做战略；11-12月做预算；2月-5月做人才盘点。

马云谈人才盘点曾经说过：阿里巴巴每年有两个最重要的会：一个是人才盘点会议，第二个就是战略会议。人才盘点是排在战略会议以前，先有人，再有事。

做人才盘点的目的无非是两个：

第一：看看人才本身是否增值。

第二：树挪死，人挪活；把人挪一挪，让组织活起来。

人才盘点的工作每年在2月的时候开始启动，每个CEO和HR负责人将人才盘点的具体工作安排下去，要求各个总监向副总裁汇报，副总裁向CEO汇报。

也就是说下面首先要做小型的人才盘点，把结果汇报给副总裁，副总裁再把结果汇报给CEO。

在整个人才盘点的过程中，每一层级的管理者都需要着重思考这四个问题：

1）领导者对于战略、组织、文化是否是贯穿的？

2）组织是不是跟未来有连接的？

3）为了培养人才做了哪些事情，而不是只关注事情本身？

4）冉冉升起的明星是不是有足够大的舞台，是不是放到了合适的位置？

最后在5月里的一周，每个公司分别“过堂”，有的公司用半天时间，有的公司用一天时间，让核心团队来一一汇报。

“盘”本身不是重点，关键是盘点以后的很多做法更是可以分享的。并且知道企业在人才方面的真正问题，做到缺什么，补什么！一个好的领导者必然是一个好的HR，对人真正的了解。

尤其是对像阿里这样的互联网企业，不管外部环境还是内部情况变化都是非常快的，只有做好人才盘点，才能更好的制定发展战略，真正的为最后的结果负责。

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人才盘点“盘”哪些人？

人才盘点主要针对的是三种人，而这三种人正好凑成一副牌：52张，也就是阿里的德州扑克选人方式。

第一种人是你的直接下属，5-10个人。

你如果管不好自己最重要的5-10个人，请你先不要管别人。马云说过，如果你的下属和老婆闹离婚了你都不知道，那你就是失职了。所以你的直接下属你要了解得很清楚。

第二种人是你下级的下级里面的“2”和“1”（注：指最优秀的20%和最差的10%），大概有10-20人。

你不必去管好所有的人，但是最优秀和最差的那部分一定是需要管的，就像每一个班主任一定要知道班里最优秀的三好学生是谁，最差的10%学生是谁。

第三种人是公司里的明星，也是10-20人。

公司里除了管理岗位，还有同样重要的技术岗位。在这些技术岗位上有我们最重要的销售，最重要的设计师，最重要的技术专家，等等。

阿里将员工分成“明星”、“野狗”、“狗”、“黄牛”、“白兔”五类，也就是众所周知的“人才盘点五象限”。

具体说来：德才兼备的员工,叫“明星”；有才无德的员工,叫“野狗”；任劳任怨的员工叫“黄牛”；无才有德的员工叫“小白兔”。

 

在此基础上，阿里的用人准则就是,“捧明星、杀野狗、清白兔、用黄牛!”

另外，阿里巴巴在做人才盘点的时候，会讨论一个人在公司里发展得是不是太顺了，是不是没有摔过跤，要不要要给他换一个可能会让他觉得难受的老板，看他能不能过这一关，如果能够过这一关，我们下一步再重用他。也就是俗称的“三年动一动”。

很多人都记得2012年、2013年那次变化，25个组织部的人突然被挪位，而且是跨所有集团的，当时马云和彭蕾直接把他们叫到办公室说：我现在通知你们，你们在今天下午六点以后就被调动，调动的通知就是直接说“谁谁谁去哪里”，没有任何讨论。

所以在人才盘点中，如果发现有人在他的岗位上三年没动过了，那么你就要考虑一下要不要给他动一动。

曾经的马云手里有两三百张牌，他自己关注的范围可能是最重要的一打，后面的有阿里组织部帮他管。而对于阿里的管理者来说，只需要管好手中的牌，知道谁是你的A，谁是你的K，谁是你的Q，谁是你的J。

随着管的人越来越多，手里面牌的数量也会增加，未来能够用来调兵遣将的选择也就更加多样化。

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“人才盘点九宫格”的具体应用

在阿里的人才盘点方式和用人准则背后，本质上依靠的逻辑是“九宫格人才盘点法”，GE、联合利华、京东等知名企业也都在用这种方法进行人才盘点的工作，进而规划相应的人才发展战略。

所谓的九宫格人才盘点法,就是根据业绩和潜力两个维度,将人才分成九个区域,一般处于AA、AB、BA三个区域的员工为重点培养对象。

正是基于此，阿里巴巴将人才分为明星、兔子、牛、狗和野狗，在此基础上，有了“捧明星、杀野狗、清白兔、用黄牛”的用人原则。

和阿里巴巴类似，通用电气每年都会召开人才盘点的重要会议，对员工的价值观和业绩进行盘点。

通过对人才九宫格的评估瞄准，能够准确的反映出GE人才发展的状况，进而制定有针对性的人才方案，知道重用哪些人，裁掉哪些人。

除了阿里巴巴和通用， 联合利华采用的“人才九宫格”则是更倾向于考核绩效结果和达成绩效结果的行为。

在联合利华每年的人才盘点中，业务领导将通过员工个人的绩效结果和为达成绩效结果的行为来评价员工的当前绩效，将员工区分为关键人才、需关注的员工和低绩效的员工。

在识别关键人才之后，业务领导会明确关键人才发展需求和可能的职位发展机会以保持关键岗位与业务重点的一致。

人才盘点的方法虽然略有差异，但是重要的是基于人才盘点的结果，能够知道人才培养计划是什么。

需要以高潜质人才为核心，搭建人才培养体系，为关键岗位员工提供有规划、有系统的培养，提升在岗关键岗位人员技能，为公司未来的战略提前布局所需的人才，这才是人才盘点的初衷和目的。

现在已经是年底了，你们的公司人才盘点工作开始了吗？

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