彭剑锋：管理创新的两大核心命题
作者：彭剑锋 华夏基石集团董事长
来源：华夏基石《洞察》杂志总第47期
在所有的管理创新中，核心还是组织变革与人才机制创新——如果没有新的组织模式、组织机制做支撑，即便企业家看到了未来的发展方向，即便有好的战略思路，可能最终由于组织的惯性，由于组织能力跟不上，企业战略目标也不可能实现。
企业能不能成为“三好企业”（好人、好产品、好管理），能不能潜下心来为客户创造价值、为客户提供好的产品与服务，这是未来决定一个企业成长的战略发展空间最核心的命题。而要突破性的解决这个核心命题，我认为最重要的还是组织的变革和人才机制的创新。
为什么这么说？其影响因素高度概括的话主要有两方面：
第一，人的因素。包括消费者需求的变化、人才需求的变化。消费者和人才需求的变化在倒逼组织变革与创新，使得组织必须以客户为中心，持续激活组织，释放人的价值创造的活力与创造力。
具体而言，“人的因素”体现在以下几个方面，
1.消费者需求的变化
从消费者需求变化来讲，消费者需求呈现出四大变化，在倒逼企业、组织必须要变革：
1）消费者需求层次提高了，从产品的使用价值到体验价值，从低质低价到高质优价，这就要求企业组织必须更具有使命感和社会责任担当意识，更具有创新精神，更需要靠高素质的人才，更需要释放人才的活力。
2）消费者需求变化加速，越来越呈现个性化、多样化的需求，这就要求组织变得更简单、更敏捷，管理程序更少、结构更扁平、决策链条更短、责任更下沉、权利更下放、员工自主性更强。总的来说，企业要快速响应消费者个性化、多样化的需求，必须变得简单、敏捷，能够快速感触到消费者的需求，并能迅速配置资源和能力满足消费者的需求。而这正是传统组织目前所面临的最大问题，即层级多、部门多，决策和响应的链条长，离客户和消费者太远。
3）消费者主权意识崛起，要求更多的知情权与参与权，从信息不对称走向信息相对对称，这就要求组织更加开放、更加透明，组织边界更宽，甚至要破界，实现信息的对称、让消费者参与生产决策。
4）消费者价值诉求不再是简单的、单一的功能。过去主要是满足消费者功能性的价值，现在是一体化的体验价值和整体的价值诉求，这就要求组织打破基于严格分工的功能式的组织结构，整合内外资源创新消费者价值，重构消费者价值。很多企业提出来要整合资源，打造平台化组织，构建新的组织生态，其实就是在满足消费者一体化的价值诉求。
2.人才的变化
1）知识型员工真正成为企业价值创造的主体，真正拥有了更多剩余价值索取权和话语权。这对组织的治理提出了全新的要求，为什么现在提出人力资本创新驱动阶段？实际上就是人力资本和货币资本真正进入了相互雇佣的共治时代。这两年，华夏基石很重要的咨询产品就是“合伙制”，就是通过合伙制去建立共创、共担、共享、共治的公司治理模式。
2）个体力量的崛起改变了组织和人的关系。企业去中心化、去威权化，就是要激活个体，尊重个体力量。因为在互联网时代，个体通过创新，小人物可以成就大事业，小的能量聚起大的能量场，这种条件下，组织要实现责任下沉、权利下放，尊重个体的力量，激发每个人的创造创新潜能，组织与人的关系也从雇佣关系到相互雇佣、共创共担共享的合伙人关系。
3)互联网连接的力量和价值，使得个体力量的聚合可以催生新的价值创造方式、新的价值创造网。现在通过连接，人与人之间可以实现平行协同，资源可以得到共享，通过平台赋能，通过项目制，让精兵自主作战，让真正有能力的人可以超水平发挥。连接交互的力量使得个体的能量聚集起巨大的能量场，倒逼组织必须变革。
4）人才的需求层次提高，参与感增强，人才对个性得到尊重、机会的提供、赋能与发展空间有更大更高的需求，倒逼组织变革创新，适应和满足人才的需求变化。
“人的因素”对组织变革提出了新的课题：如何真正打造客户化的组织？如何真正进行组织的“瘦身运动”，简政放权，实现扁平化？如何减员增效，提高人均效能？如何打破内外部的边界，使得组织内部能够自动协同，外部更加开放包容？如何真正激活组织，激发组织的创新活力？如何打破组织现在的雇佣军文化，真正实现价值观的领导？
第二，技术因素。技术革命和互联网、数字化、大连接、智能化时代已经来临，技术革命重构了组织与人的连接关系，为组织模式的创新提供了技术基础平台。
现在在全球范围内，中国的数字化、大连接和智能化应用的发展速度是最快的，我们必须关注到这一大势所趋。借助于数字化、网络化、智能化，中国的企业未来不仅是“弯道超车”，而是能够实现“变道超车”。这种条件下，如何打造数字化的组织？如何提升中国企业数字化的生存能力？这就需要确立数字化的战略，要提升数字化的领导能力，组织要依据数字化进行组织和人的关系的重构。组织的驱动，未来不再是靠指挥命令驱动，而是靠文化价值驱动和数字化驱动，企业的运营体系也要走向数字化运营。
人工智能创新性的应用，使得大量的无人虚拟性组织出现，比如京东的立体仓库、青岛港的无人码头、富士康的无人工厂等。同时，未来的财务职能、人力资源职能可能要被机器人替代80%的工作，这些都将会改变整个企业的生产作业方式，以及人与人之间的协同方式。所以，如何提升整个企业人工智能的驾驭能力，如何重构组织与人才机制，这是现在组织变革所面临的核心问题。
我认为，未来，组织变革、进化的基本内容是“四去”：一是去中介化，使得组织扁平化、平台化；二是去边界化，破界、混界、跨界，形成产业生态；三是去戒律化，让员工能够自主创新；四是去威权化，组织跟人的关系是合作伙伴关系，是平行协同的关系。
这个过程将涉及组织的结构、形态、边界、层序、角色、权利、责任、利益、流程、关系、协同、分工、决策、信息等组织内部运行的机制创新。
总之，综合人和技术两大影响因素，我认为组织变革和人才机制创新不仅是2018年中国企业管理创新核心的主题词，更是未来很长一段时间里管理创新的主旋律。
注：本文根据彭剑锋教授在华夏基石集团2018新年年会上的讲话内容整理，未经本人审阅。