基层“看起来很努力”现象的制度缘由与破解之策／张誉千

【作者简介】张誉千（1992— ），女，华中科技大学水利与数字化工程学院助教，研究方向为领导管理、思政教育。基层工作中不乏这样一类员工：准时准点上班，严格执行规定，不仅不抱怨连轴转的“白加黑”模式，且往往响应积极、行动迅速，其吃苦耐劳之态度极容易为上级所感动与认可。但如此“模范”式操作却难有显著成绩，除却苦劳，几乎没有任何功劳。领导者在感叹其端正态度之余，也疑惑结果为何不尽如人意。对这类员工，在“看起来很努力”的评价之下，既无奖励之证据，亦无惩戒之理由，只能归咎于能力水平尚有欠缺。但如此辛苦劳动之下缘何没有实效？是真的能力所限而资质平平，还是虚晃一枪的形式假象？是真心付出下的全力以赴，还是投机心理下的用心表演？这就需要领导者透过表象看实质，抓住问题的关键而有的放矢，若是“假努力”则务必加压加责、挤出水分。一、“看起来很努力”的职场现象（一）规矩外衣下醒目地做不同于传统形式主义者对公共事务的表面专心钻研，“看起来很努力”的表现更讲究原则、规矩下的隐蔽操作，既不在监管者关注的重点事情上用力表现，也坚决不触及任何制度红线，而是借由基础性的、易为上级所感知的事务为突破点，着力打造“窗口效应”博得关注。这样表面看毫无不妥，深入分析却不难发现，其对于“窗口”、示范点的选择，所遵循的首要原则并非利民实惠，而是以让上级领导看到为主要目标。在这类“假努力”者的日常工作中，规矩、原则是其常提的行事标准，更是自我讲话表态时必说的口头禅，以至于在上级、同事看来，其工作是严于律己、原则性极强的，有时甚至连身边的亲朋好友都蒙在鼓里。这势必加大后续监督的难度。（二）算计心理下表演着做“看起来很努力”的工作印象塑造，通常会摈弃浮夸式的表演性工作，而格外关注以事前的选择来实现“物尽其用”，确保一丝一毫的努力都可被上级领导充分知晓。如此行事者首先会花费大量精力精心选择适宜展示的“窗口”，确保这一展示既不太过表面化，又能被迅速发现；既不完全脱离群众，又能点到即可、不用深挖。比如，基础性民生工作这类需要以见实效为主要目标的事务，往往成为“加班”的表演舞台，有效结果还未显现，过程宣传已然全面展开，表面上凸显了对民众获得性的关切，实际上确保了领导者充分看到个人“连轴转”的样子，看似为百姓费了神，实则没有创造任何价值，待至汇报时却可堂而皇之地以民生目标巧妙遮掩自利表演实质。可以说，精于算计正是“假努力”者的共有特征，其往往十分清楚组织制度规则，仔细推敲后才采取行动，试图凭借小聪明而避开大事难事，减少担责风险，以构筑更为安全和妥帖的谋利升迁环境。　　  （三）服务说辞下高调地做为何“看起来很努力”的现象很难在第一时间被发现？一个重要原因就是这种作秀行为的起点和理由均与群众、公利直接关联，很难精准辨识其暗藏的私欲私心。这类善于表演的“假努力”者，无论是挂在嘴边的说辞，还是行为抉择的取向，表面上都是以群众所需、组织利益为出发点，在公开场合都处处彰显自我为公为民的意图，私下却精心算计“窗口”“示范点”的表演效力，不仅让上级领导、周围群众折服于其“努力”表象，更感叹其辛劳过程。在如此情感下，自然也就容易放松警惕而将其自动归为真实的奉献者和努力者。只有待其行为实施完成，和实际效益、实际价值目标相结合、相对照，才会发现其高调的说辞、服务的表象下所隐藏的追逐自我升迁、谋求个人私欲的真实意图。（四）积极表态下张扬地做“说一套、做一套”始终是形式主义做派的主要特征，只是在传统做法下，由于“所说”与“所做”在时间上不同步，人们对二者的关联性往往并未予以足够关注，以至于说得好听、做得缺位成为常见现象。“看起来很努力”的现象因说得到位和做得合规，在表面上打破了“说”与“做”之间的割裂性，并不在意行为的真实效果。这类新型作秀者面对上级委派的任务，不仅绝无抱怨之语，而且表态积极，借由表面的话语、态度而率先赢得上级信赖；在后续行动过程中，则是坚决打“群众牌”，一切行为决策都以表面的服务群众、遵规守纪为外衣，顾及规则、规矩却忽略实质、效益，言必提群众需求，却不问群众需求具体为何，成功将自我的私欲、私利隐藏于公平、公正的态度之下，表面兢兢业业，实则费神不费心、人在心不在，只有单纯的时间消耗而无任何实际作为，这也就注定其努力只能是“看得见”却“摸不着”。二、只是“看起来很努力”的制度缘由（一）压力型体制应该承认，部分基层人员在工作中“看起来很努力”的行为，并非完全源自个体认知的偏差，在一定程度上也是不良制度影响的结果。在科层组织结构中，最基层的组织管理者既是组织政策指令的接受者，也是最终的执行者，尤其是在多部门交叉赋权的组织结构中，所有上级部门下发文件、布置任务的最终受力点都在基层部门，基层管理者无论任务数量、负担压力如何，都必须“照单全收”，从而不可避免地导致“上面千条线、下面一根针”的执行状况。一旦上级无法切实担负自我责任而是以指标下达、任务分拆的形式将其“隐形”转嫁给基层，就会导致基层工作任务量激增。尤其是为确保行为落实、责任细化，上级在拆分任务负担的同时，还会以追责机制警示下级“后果自负”，执行过程中也“全过程跟踪”，这就无形中增加了基层人员的思想压力。事情不仅要做，还要做得符合上级意图、满足各项考核指标。这就极容易引致基层人员“唯上是从”，上级需要何种指标就提供何种数据，上级要求呈报何种材料就“制造”何种材料，上级来指导考察就全程陪同。如此繁忙的“连轴转”，又何谈对民众意愿的兼顾，对具体问题的关注？在层层加码、不断“考察”“考核”的工作环境中，“看起来很努力”也就成为必然结果。（二）失衡型权责责任负担的层层加码若能配套权限的同步扩大，以增加实权而确保具体工作的顺利开展，尚且可以激励基层人员切实执行、追求效果，但现实情况是“责”层层转嫁，“权”却逐级收缩。［1］一方面，上级不断下达各种必须完成的指令任务，强调履责的重要性；另一方面，其又无法给予保障指令执行的权限，无法实现人力、物力、财力的同步配合。这就不可避免地导致下属工作陷入权责失衡的境地，即使其想要干一番事业，确保各项任务目标的顺利完成，也会限于权力范围而无法调用所需的资源，因而无法实现目标。正如“责任书”明确传达了基层干部的任务所在，但与任务执行相配套的资金、权限等依然掌握在各上级部门手中，任务执行过程中需要其他部门配合、协调的命令权限也无从保障，基层干部既“指挥不动”其他部门，更“得罪不起”上级组织。在如此缺乏“底气”的情况下，又如何指望其工作务实？基层人员也就只能是单纯投入时间以确保看起来至少是努力且积极的，并指望如此表演之下能对失责结果有所推脱。（三）运动式治理事务的切实推进和实际效果的最终获得，不是一两次专项行动所能实现的，必须有相当的时间、空间、资源、权力加以保障，方能实现预期目标。在多科层交叉赋权的背景下，基层工作不仅面临着各层级职能部门的任务划分和督促检查，还面临着职能部门冗余导致的基层人员数量不足现状，“令出多门”带来的“人少事多”已然成为基层工作的突出困境。这就使得每一次的任务完成不仅需要按考核期限的长短进行重要性划分，更要对必须马上完成的紧急任务进行“集中火力”的“猛攻”，“白加黑”“五加二”式地“连轴转”，突击性地满足考核要求。这看似废寝忘食地忙于工作，实则却是完全陷入“任务”“项目”之中，毫无主动性、价值性、贡献性可言，为“达标”而倾尽全力，却丝毫不关注民众的具体需求。这种完全以完成上级指标为行动目的的“运动式治理”，已经导致基层人员丧失了行动的创造性与自主性，更谈不上实际效果的好与坏。［2］能被上级认可、符合上级考核标准就是好，即使其无助于任何具体问题的解决；反之，完成不了上级的指标要求，即使充分满足了民众诉求，也是不合格、不达标。因此，与其真实努力，不如“看起来”合格即可。（四）缺位型监管事实上，实际效果到底如何并不难知晓，只要进行相当的民意调查就可了解组织政策指令的执行情况。但为何现实工作中依然充斥着“看起来很努力”的现象？为何在如此强调务实精神的当下依然容易“效果悬空”？一个不可忽视的原因就在于群众监督的缺位。这不仅在于乡村社会的“主体空心化”而难以构建有效的监管主体队伍，还在于信息不对称下群众往往无从知晓基层事务的处理流程和规则，以致“心有余而力不足”，无从监督。加之现行考核体系下对量化指标的强调，无形中弱化了群众口碑的重要性与必要性，一旦群众建言、意见不再是影响基层干部考核的主要因素，其监督行为也就无法继续进行。可以说，考核监督体系与民众意见的“两张皮”现状导致检查考核根本走不进人民群众之中，那么，各种形式主义调研、形式主义考核之下的“看起来很努力”做派也就成为必然之举。三、“看起来很努力”现象的破解（一）以功劳代替苦劳从制度治理层面根治“看起来很努力”的现象，首先，务必转变认知，树立新的考核评价标准，引导全体成员认识到，个人存续于组织、获得发展的基本条件不再是工作时间的长短，更非投入状态的疲乏，而是突出贡献上的个人价值体现；务必以组织问题、工作难点的顺畅解决来证明自我辛苦付出的“货真价实”，无论是上级考核，还是个人利益争取，“劳苦”只是行动层面的最基本证明，“功高”才是获取认可的关键，先有功劳才可谈及苦劳，以证明过程付出，如果没有功劳，则苦劳也不足以证明个人尽职履责，依然难逃惩戒。其次，创新制度规则的引导性、规范性，不再局限于行为的中规中矩、统一规划，而更强调担责、奉献等精神。要坚持充分领会与遵循基础上的行为突破，以态度的“不变”确保认知与行为的“善变”，继而确保必要时间、资源耗费的价值实现，确保下属在苦劳之余可充分实现功劳。再次，细化制度约束效力。这并非对个人行为的各个方面均进行限制，而是宏观管控态度的微观具体化体现，即结合不同层面、不同部门的不同性质之工作，分门别类地制定各自的考核标准，管理层面强调责任明确、决策正确，执行层面则强调务实操作、效果具体，既不“一刀切”地统一要求，也不笼统地“看着办”，而是效果优先下的行动保障、效率保证、效果保护，避免错位指挥下的苦劳显著、功劳不足。（二）以效率代替时长破解“看起来很努力”现象的关键，在于以“做”代“看”，不再单纯关注行为时长、做派姿态，而是立足具体效果考察单位时间内的工作价值，以对行事效率的综合评估取代纯粹的时间长短判断。首先，结合行为目标，在给下属布置工作任务时，着重强调预期结果的无偏差，且明确相应时间段内必须完成的具体目标，既对总量进行规定，亦对分量进行步骤安排，引导下属明确自我的“连轴转”必须与价值量相结合才有意义，否则，纯粹的时间耗费只会招致更多责罚。其次，变革考核标准，不仅不再对过度耗费时间、精力者进行安慰性奖励，而且以适度的惩戒措施警示其能力不足、效率低下，引导下属意识到毫无价值创造的兢兢业业也是一种不尽职。再次，优先奖励、提拔行事效率更高的创新者，以晋升制度的变革倡导公私分明、高效高能的优秀新标准，而非“连轴转”“白加黑”的“劳模”姿态，鼓励下属用好、用足工作时间，以提升单位效率来保障自我充分的休闲放松时间，继而确保张弛有度下的精力充沛、行为有效。（三）以实效代替数量“看起来很努力”的暗含之意就是“实际效果并不突出”，在他人看来耗费了相多的时间和精力，甚至不乏私人休息时间，却无从实现与之相匹配的价值创造，以至于感叹白白努力、事半功倍。对于领导者而言，想要减少如此职场之“假努力”现象而真正提升行为效果，就需以实效为主要价值衡量指标，以取代传统的数量积累。首先，变革量化性指标的绝对评估效用，不再以完成的数量为主要行为考核标准，而是在基本数量之上综合社会反馈、民众感受、创新效应进行行为效果评判，在科学制定数量下限的基础上，更强调个人完成的效果与真实贡献，尤其强调行为创新的潜在贡献与民众认可的工作实效。其次，坚决改变“一布置就完成”的形式化要求，结合基层工作的烦琐性，在进行任务委派时留足执行时间，以保障政策效果实现，而绝非在规定时间段内限定任务数量、结果要求，更要避免任务“三天内必须完成”的“死命令”，否则，只会引致更多的“假努力”表演。再次，在对下属个人能力水平进行判断时，也必须改变对结果数量之多的偏爱，而更关注优势特点的充分发挥，强调与其包揽过多任务而做得效果平平，不如集中精力做好一件事而效果显著，以质的提升取代量的增加。　　  （四）以价值代替表现“先声夺人”固然可以首先抓住上级目光，但这并不代表一定可以优先获得发展，个人能否真正被认可，还是必须具体到价值创造上，结合其为组织的务实贡献而理性评估。这也就意味着，首先，要想破解“看起来很努力”的现象，领导者就必须避免将“看”的感觉作为行为评估依据，而是要将考核重心置于后续的“真做”与“真效”上，在“看”之余，更注重“计算”效率与时间价值，以此消除部分下属想要投机取巧的不良心理。其次，从制度层面定义个人表现的正确形式与方法，在鼓励下属积极表现的前提下，阐明单纯的言语表态、行为表现不足以证明个人的能力与态度，还必须结合真实结果、具体效果和时间效率进行个人价值评估，有行亦有果、有“量”亦有“质”者，才足够优秀。再次，重新界定投机之表现，在强调创新发展的当下环境中，可将无价值的时间消磨、资源损耗视为个人借苦劳代替功劳的投机之举，也可将拼数量、轻质量的机械对比行为视为不负责的投机之举，以此警示部分“人在心不在”者端正态度取向，强化务实精神。