顺丰薪酬体系设计

曾经有一个很火的帖子，网友爆料：刚才顺丰的快递员在我公司发飙了。“我一个月工资1.5万，会为了你这2000块钱的礼品丢这个饭碗吗！”整个公司，一片寂静。

很多人把它当段子看，但这是真的。

在高薪激励的顺丰的快递员真是很拼，有人在路上出了车祸，爬起来一看没事，还是要继续送快递。

王卫管好20多万员工的秘籍就在这里，也许你会觉得并没有多出彩的地方，但的确奏效。

如今的顺丰，已经有着20多万的员工。在全国大型公司管理都在主张流程化、制度化的管理方法时，顺丰董事长王卫只依靠一套“心法式”薪酬结构制度，就掌控着偌大集团。

仔细思考一下，顺丰确实是像传说那样，给高中生发着研究生工资，却干着小学生的工作。事实证明，这无疑是一个行之有效的薪酬体系设计工具方法，作为从业人员，需要知其所以，还要知其所以然。既要掌握工具方法，知道是什么，还需要从顶层设计上进行考虑，了解为什么。

》》》搭建薪酬体系的目的

我们先来探讨一下“目的”然后逆推整个过程。从务虚的角度来看，搭建薪酬体系是为了支持公司战略目标的达成。丛务实的角度来看，通过薪酬体系找到人才吸引和保留与薪酬成本的最优解（留住快递员，拓展业务线）。通过薪酬管理更好地吸引、保留、激励人才，为公司发展贡献个人的聪明才智，给公司创造价值的同时实现个人理想，和公司共同成长。

》》》搭建薪酬体系的程序

在明确目的之后，让我们用一张图来理清楚薪酬体系搭建的基本流程。力求做到一目了然，如下（点击放大）：

了解到薪酬结构的顺序之后，我们可以重点了解一下薪酬结构的设计。

 这里有三个要素需要注意：

》岗位薪酬《----岗位薪酬从岗位价值评估中得出的，对应的职级岗位工资，也可以理解为固定工资；

》能力薪酬《能力薪酬体现的是同岗位下的任职能力差异，对应的是薪酬宽带，可以理解为加薪的部分；

》绩效评定《绩效薪酬体现的是对公司的价值贡献评估，对应的是绩效工资，可以理解为年终奖及其相关的薪酬部分。

那薪酬结构中三个要素的占比怎么来划分界定呢？

根据付薪要素，公司为员工制服绩效薪酬。不同层级的员工对企业产生的影响差异很大，职位越高，影响越大，绩效薪酬占比就会越大；岗位性质影响岗位绩效，绩效越容易量化的岗位，浮动薪酬占比越高。

以业绩影响和评级方式为基础，根据人员层级和岗位类型，可以划分不同的类型，从而确定不同的薪酬结构。

（1）高管薪酬结构

高管的定位是高管管理者，高级管理者的经营决策对公司的发展产生重大影响并对经营管理结果负责，主要职能在于制定决策并推动实施，薪酬结构以激励为主，加大浮动绩效薪酬的比例。

（2）中基层员工薪酬结构

中基层员工是公司持续发展的基础和中坚力量，主要职能在于执行，以保障人员稳定为主，因此保障性的固定薪酬部分占比较高。

（3）销售岗位薪酬结构

销售岗位通过业绩直接反映岗位价值贡献，以结果付薪，固定工资占比较低，提成绩效工资占比较高。

诚然在薪酬设计落地的过程中，会有这样那样的实际问题。这里我们有一些工具表格可以做为参考

流程制度方面为：   

薪酬福利管理手册、提成制薪酬管理方案、计件制薪酬方案、计时制薪酬方案、销售提成激励方案、超产激励方案、项目类薪酬方案、年薪制薪酬方案、独立核算薪酬方案、朝目标分红方案、阿米巴核算方案等。

表单工具方面有：

职等职级薪酬结构表、级等落位表、岗位价值评估表、岗位胜任力测评表、人岗匹配度分析表、绩效目标一览表、绩效手册、项目管理表等。

预期效果方面： 

为企业量身定制的薪酬管理模式“小步快跑、自动加薪、价值交换、阶梯浮动”等各种薪酬管理体系。