设计学习与发展策略

在过去的几年中，组织培训发生了重大变化。从单纯的课堂培训到在线和移动等新渠道，从静态培训内容到更具响应性和互动性的内容（如游戏），这些变化都与时俱进。如今，培训已不再是孤立的功能，而是与绩效管理等人力资源流程以及创收等业务成果紧密相关。一种有效的培训策略是在员工和员工的学习成果和组织目标两方面都实现的。人力资源专业人员在制定培训策略时必须牢记这些。

 1、员工时间有限

L＆D专业人员必须了解，培训是一项超出常规工作的活动，并且员工已经竭力做到事半功倍。因此，旨在通过设计满足特定学习需求的有效培训内容，为学习者增加真正的价值。课堂学习，在线学习或移动学习的学习模块都应精确，但应加强其旨在向学习者灌输的技能和态度。经理们也必须尊重员工的时间，并为他们分配培训需求，这是他们真正朝着正确方向推动职业发展所真正需要的。因此，必须仔细考虑培训需求，并考虑员工的时间和精力ROI。只有这样，员工才能接受培训并提高技能。

2、小组人数和类型问题

这尤其适用于课堂计划，一对一的互动和个性化的关注可以使浪费一天的时间和真正的学习有所不同。一个较小的小组迫使参与者积极参与，并听到每个人的声音。根据工作角色选择小组也很重要。诸如冲突管理或领导技能之类的某些培训可能会受益于具有各种职能的多元化小组，这有助于就该主题提供多元化的观点和全面的组织视角。其他诸如专业主题模块的项目则需要功能或子功能的重点关注组。确保设计小组规模和类型以符合培训目标。

3、专门增加价值

通过使培训内容与他们期望的结果相关，最大程度地延长员工的时间。专门针对特定人群的专业内容，特别是针对具有利基功能的人员，将促进更好的学习保留和参与度。工作成果正变得越来越利基，特别是在许多新兴技术正在使之变得庞大的技术领域。确定必须从组织内部培养的技能，并专注于这些特定技能。专业化对于实现目标至关重要。

4、吸引学习者

从事学习过程的学习者更有可能从过程中获得重大收获。吸引学习者意味着要理解个人的学习风格和偏好，并确定正确的内容和交付渠道以产生“学习吸引力”。例如，相比传统的课堂教学方式，年轻一代可能对移动学习更感兴趣。移动劳动力可能更喜欢移动学习，以便能够随时随地访问学习。可以通过在线课程来完成新入职者的入职培训，使其与地理位置无关，从而使每个新入职者都可以参与到组织中，而不论其加入位置如何。对使学习者感兴趣的东西进行思考，对使学习变得坚定有很长的路要走。最新的学习参与度包括游戏，模拟，电子课程，视频课程。

5、评估培训成果

提供培训不仅很重要，而且要知道培训是否满足其目标。时不时地衡量培训的有效性对于帮助保持组织的正常运转至关重要。评估培训效果的一种流行的传统模型是柯克·帕特里克模型，它具有四个等级的培训度量：反应，学习，行为和结果。很少有组织能够将培训结果与业务结果联系起来，从而产生切实的结果，即培训如何与收入，利润以及其他财务和业务指标相关联。这对于确保领导者参与培训计划很重要。 
从需求识别到培训交付再到培训评估，培训策略是确保在每个阶段有效实施的必要条件。必须有一支专业的学习和发展团队，他们具有最新组织培训规范方面的专业知识和经验，并且具备根据内部需求进行定制的诀窍。