为什么你的组织存在了20年，却干不过一个刚成立的社团？
文丨周景
原密西根大学校长，詹姆斯·杜德斯达曾经说过：当校友们被问及真正可重视的大学教育是什么的时候，他们几乎从未提到过课程，这些东西在期末和毕业以后很快就消失了，相反，他们记得的是参加过的社团，遇到过的老师和同学，以及他们所结交的友谊。
01
学生社团最大的困惑是什么？
有人说是招不到新人。一旦社团出现招不到人的时候，就会面临着青黄不接，“停业整顿”，甚至于最终关门大吉，难逃被注销的命运。
在很多学校，一些成立多年的社团，反而不如新成立的社团有活力。
究竟是什么导致了这样的问题？
02
香港城市大学协理副校长程星曾经说过，任何一个活动在学校范围内都有一个“333”现象，也就是有1/3的人是积极分子，有1/3的人完全不参与，还有1/3的人持可参加可不参加的中立态度。
一个社团的发展基本上也呈现这样的“333”现象。大一新生在一年当中的前1/3时间，都比较积极地参与社团组织的活动，中间的1/3时间就有很多人退出，不来了。最后的1/3时间，基本上就剩下一些即将在明年担任主要干部的学生骨干了。
社团的人员流失，主要源于自身吸引力的缺失，也源于各个学生组织的广泛竞争。
首先，绝大多数社团在招新期间，都会使上浑身解数，吸引新生加入，但是在招新结束后，并没有按照所宣传的那样，组织好社团活动，让社员技能学习到相应的知识和技能，又能结交相同兴趣爱好的朋友，然后就没有然后了。
国内也有少数大学采取大一学生不参加各类社团，到了大二才允许参加学生组织的做法。让刚来学校的大一新生专注于学习，对学校的情况比较熟悉以后，到大二才理性地去选择加入自己喜欢的学生组织。
其次，大一的学生通常都会参加2到3个左右的学生组织，在下半学期选拔学生组织的留任人员时，一些做事情比较靠谱的干事都会受到各个组织的追捧。
如果社团没有很强的凝聚力，就很难留住真正有想法有干劲的骨干人员，在期末的候选人物色阶段就会无人可选，最后导致愿意留下来的学生成了社团的组织干部，组织的发展和成长潜力越来越差，出现严重的“中层危机”（具体内容见我之前写过的文章《什么是学生组织的“中层危机”》）。
很多老牌的社团在经历过这样的人才流失以后，渐渐没落，甚至比不上刚成立的社团有朝气有活力。时间一长，就很难再恢复，让人遗憾万分。
03
一个社团能走多远，指导老师起到了很关键的作用，但是现在国内很多大学的社团指导老师只是挂名而已，游离于社团的日常活动之外，更别提发挥指导作用了，面对这样的情况该怎么破呢？
首先，社团的负责人应该定期找指导老师汇报近期工作，如果不能当面沟通，就抄送社团近期活动的简报，让指导老师知晓社团的运营和发展情况。指导老师了解越多，才会参与越多，关心越多。
其次，多多邀请指导老师参与社团的重要活动，即使这一次没有时间来参加也没关系，你多请几次，总有一次能够让对方挤出时间参与。
最后，如果指导老师真的对社团的发展漠不关心，那么建议你炒指导老师的鱿鱼，反正对方也忙，自然乐得甩手。你自己再物色一个愿意投入时间和精力来指导你们的老师。
04
社团的负责人团队很重要，在很多一些中小型的社团当中，也就是核心管理团队在积极地谋划社团各项工作。
核心管理团队不需要太多人，根据组织规模大小，设置2-4个人即可。团队成员的性格和个人优势最好能够互补。有人擅长对外联络，有人擅长内部沟通，有人擅长写作，有人擅长演讲。
核心管理团队的人必须要为人正直，心系社团，有比较宽阔的胸襟，善于用人，责任心强，能积极借助外部资源和智力，为社团谋发展。
社团的部长人选一般考虑在某个模块拥有专长，且能够指导他人开展工作即可。不能只是自己做事，而不顾新人培养。
保持管理队伍的稳定，能够在日常活动中不断地发现新人，培养新人，能够为社团的未来发展提供源源不断的后备力量，同时形成良好的社团文化积累，并将每一届的工作经验转化为工作制度和流程保存下来，让后来人在以前的基础上添砖加瓦，不断升级，才能让一个社团拥有更广阔的未来。
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今天不能错过的文章：
学生组织指导老师与主席团的理念发生冲突，该如何处理？（5000字干货）
作者：周景，普通老师一枚，公众号“景夜思”（ID：zjyesi）分享大学生学习与成长故事、工作与生活思考等主题文章，愿你日有所为，夜有所想。个人微博@周景，个人微信 ahzhoujing （添加时请备注单位/学校+姓名）。