民企工职业生涯规划方案案例（八）

第五章员工开发措施

第一条              为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。

第二条              员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效管理、工作实践以及开发性人际关系的建立。

第三条              培训

公司的培训包括专门为员工设计的外部培训计划和内部培训计划。针对不同人员公司采取不同的培训计划。

有关培训的具体规定参见《***有限公司员工培训管理制度》。

第四条              绩效管理

绩效管理用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。

1.       绩效管理是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。考核评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异，找到造成绩效差异的原因，对员工提供绩效反馈，帮助员工制定改善绩效的行动计划，并持续进行跟踪。

2.       员工的上级主管应该在绩效评价过程中发挥重要作用，通过考核后的信息反馈，帮助员工改进绩效，持续提高员工能力。

绩效管理的具体操作按《***有限公司绩效管理制度》执行。

第五条              工作实践

为了能够在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，获取新的工作经验。

公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、岗位轮换、工作调动、晋升等。

1.       扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即安排执行特别的工程；在一个团队内部变换角色；探索为顾客提供服务的新途径等。

2.       岗位轮换：在公司几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。通过岗位轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握；增强他们对公司中不同职能的理解和认识；形成内部的联系网络；提高他们解决问题的能力和决策能力；显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。

3.       工作调动：根据员工的个人爱好、资质、经验、学历和业绩表现等将员工从一个不恰当的岗位调动到一个更适合该员工的岗位。

4.       晋升：更好地激励员工，使员工有成就感，以便发挥更大的作用。

工作开发的具体操作按本方案第四章中关于职业发展通道的规定执行。

第六条              开发性人际关系的建立

为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，公司鼓励建立开发性人际关系。

（一）   导师指导

由公司中富有经验的、生产率较高的资深员工担任导师。导师负有指导开发经验不足的员工的责任。指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的，具有共同的兴趣或价值观。采用导师指导制度应坚持以下原则：

1.       指导者和被指导者都是自愿参与的，指导关系可随时中止而不必担心会受到处罚；

2.       指导者的选择是以过去从事员工开发工作的记录为依据，他们必须愿意成为导师，有证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导，还须具有良好的沟通能力和倾听技巧；

3.       指导关系双方应明确所要完成的工程、活动或要达到的目的；

4.       明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；

5.       鼓励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触，讨论问题的同时分享各自的成功经验。

（二）   职业辅导人制度

为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，公司可制定职业辅导人制度。这是一种正式的开发性人际关系，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人。具体操作按本方案第二章关于职业生涯规划组织管理的规定执行。

第六章附则

第七条              本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责，报公司决策委员会批准后执行。

第八条              本方案由人力资源部负责解释。

第九条              本方案自公布之日起执行。