处理敏感与重大问题的正气与智慧——山东省宁阳县实验中学赵峰校长学校管理撷英（二）
赵峰校长与学生们在一起
02
平稳有序的
教师分流工作
教师分流，尤其是较多教师从比较优质的学校向一般学校流动，不但有极大的难度，有时还会闹出事端，以致波及更大的范围。
2018年，宁阳县实验中学就要有34位教师分流出去。
当时，在教育局的统筹调度下，推行四所学校一体化聘任工作。实验中学和原英才学校、原北关小学、原第一小学四所学校，分别制订各自的岗位设置方案和教职工岗位聘任方案，并分别将这两个方案发送到四所学校每个教师的手里。教师既可以申报留在先前所在的学校，也可以申报去其他学校任教。经教育局对实验中学教师编制核对，34位教师面临校内落聘，需要分流到其他学校。可绝大部分教师并不太愿意离开实验中学，这种二难选择，让有的教师走上了托人求请之路。
小县城的重要特点之一是熟人社会，几乎所有的教师都有一个熟人网。这种纵横交错的人际关系，无形中让某些即将分流出的教师看到了一线希望，同时也为学校教师分流工作设置了一道又一道的难关。
不过，如果有哪一个本应分流的教师通过某些重要关系留在了学校，其他教师就会群起效仿；如不成功，则可能闹个天翻地覆，让分流工作中道瘫痪。
赵校长深知，绝对不能让熟人关系左右教师分流工作的进展。为此，他召集学校领导班子成员及相关干部开会，反复磋商讨论，终于拿出一个可行性方案，并交由教代会表决通过。方案大致思路是：分学科分类进行量化排序，排序的依据是三年考核成绩加上聘任工作委员会测评成绩，三年六个学期的考核结果就是对老师们德能勤绩的综合量化分数。这其中包括了教师的工作量、教学常规检查、教学成绩、考勤等方方面面，由此形成了一个科学考核指数。这个量化分数，就是对全校教学一线所有教师的考核结果。由于多年来过程性考核的结果公开透明，每个教师都心知肚明，所以，对于这些早已公示过并存入学校档案室的量化分数，大家没有任何异议。
随后，学校成立由业务校长、德育校长、后勤校长，教导处、德育处、各年级部、办公室负责人组成的聘任委员会，全权组织教师聘任工作。聘任采取双向选择这一惯常方式，能否被学校聘用，包括校长在内的任何人都无权决定，而是由“铁面无私”的量化分数一锤定音。
教师分流人数因学科人数多寡不同。比如12个地理老师的地理学科组，根据规定要分流出4人。怎么办？首先，将这12位教师按量化分数高低逐一排出先后名次，随后按照教学部门—教辅部门—后勤部门的顺序双向聘任。结果是有的主动选择留在本学科组，有的被动调剂到其他学科或部门，有的则被分流到外校，有的办理人事调动，有的到其他学校支教。
其实，在聘任工作尚在启动初期，有的教师就对自己进行了分数预算与去留评估。一位地理老师坦言，他的自测结果和学校最终公布的教师考核聘任排序结果完全一致，被分流到其他学校已在自己的预测之中。所以，结果出来，虽然对学校恋恋不舍，却也毫无怨言。
实验中学教师总体学历并不太高，可一位入职三年的研究生竟然在这次四校一体聘任中也落聘了。临走前，他到赵校长办公室道别，并真诚地说：“入职这几年我没有规划自己，工作上不太积极，教学成绩连自己都不满意。不过，这次落聘真的给我上了一课，以后我会加倍努力，如有机会，我还想再回咱们学校！”赵校长也被他感动了，紧紧地握着他的手说：“相信你会更好更快发展，欢迎以后有机会再回我们学校！”
显然，他们并不愿意离开学校，只是迫不得已罢了。不过，正像这位研究生所说，有的教师落聘了，尽管有失落感，可也从中汲取了教训，反思自己，又开始了新的征程，加倍努力提升教育教学水平。据赵校长说，两年之前落聘而走出去的个别教师，在前不久教师资源融合时，又再次回到了学校，而且在各个方面的表现都非常优秀。
看来，落聘的教师不但接受了学校的聘任方案，而且也没有带着怨恨愤然离去。因为科学、公正、公平的聘任方案，不是在整哪个人，而是用这个方案，在衡量教师的德、能的同时，给他们提个醒——只有尽心尽力做好工作，才能赢得大家的认可，也才能让自己更好地发展。
由此观之，学校里出现的很多纷争与矛盾，不是出在教师身上，而是出在教育管理层面。如果管理有方，将像教师分流如此重要而又敏感的大权交由聘任委员会后，校长则可以稳坐钓鱼台，教师也会心悦诚服地服从聘任委员会的调度与安排。
03
有效解决
家长投诉教师问题
当今信息技术突飞猛进，为家长全天候关注孩子，提供了前所未有的便利。假如哪个班级某次考试学生成绩整体不理想，有的家长就会将其归咎于教师教学水平低。如果哪一个家长要求换掉这个教师，就会有一些家长随声附和，随之，也可能会变成更多家长的共同诉求。于是，少则五六个，多者几十人，很快聚合起来，以全班家长的名义，联名要求学校调换老师。有的还会派出代表，甚至全体出动，大张旗鼓地来到学校，要求校长必须马上解决问题。
这对校长们而言不是新鲜事，赵校长也自然遭遇过这样的事情，可他既心平气和，又极有智慧，总能有效化解家长投诉风波。
但凡家长来校反映教师问题，赵校长总是热情接待，态度诚恳，耐心倾听，让家长将其诉求尽情、充分地表达。他发现，家长投诉反映的问题基本有两类：一是师德问题；二是师能问题。
类别不同，解决的方略也不同。
赵校长认为，师德是学校管理中的敏感问题，也是不能触碰的底线和红线。对于反映的师德问题，学校必须高度重视，立即进行深入调查，并将调查结果及时向家长做反馈。如事实确凿，一定对照师德标准相关规定，快速而又公平公正地予以处理。
赵校长发现，家长聚集性向学校反映的多非师德问题，而集中在师能层面。导火索往往是某一次重要考试，这个班级多数学生某学科成绩太差，家长便认为这位教师教学水平低下，抑或说其责任心不强。理由并不复杂，诉求也很明确简单，立马将这个教师换掉。
面对这种情况，赵校长并不像解决师德问题那样顺从家长意愿，而是在正视问题的前提下，向家长耐心解释。当然，一定要放低姿态，理解家长的强烈要求与过度焦虑，但同时也告诉他们，为了维护教育公平，学校实施的是阳光分班，各班师资搭配相对均衡。至于某个教师教学水平较差，抑或某个班级这次考试成绩不佳，学校一定做好有关教师的工作，帮助其尽快更好地改进自己的教学工作。
赵校长说这些话的时候，不急不忙，不卑不亢，明明白白地告诉家长，教师工作的调配是学校教学管理的基本权利，而不是家长要求换掉某个教师，学校就可以随意进行调整的。因为每次考试，都会有成绩最差的班级、最差的学科，如果因为一次成绩不理想，就以此为理由调换教师，那每次考试过后，都会有不少教师因学生成绩差而被换掉。这既不合理，也不合情，会大大挫伤教师的积极性，甚至让学生的成绩每况愈下。同时，学校也真心欢迎家长的监督，希望他们与学校同心协力，对老师多些信任与支持，共同将班级成绩提高上去。
当然，对于家长所反映的问题学校都会认真调查核实，深入了解教师教学成绩不理想、家长学生不接受的原因。如果是教师工作态度上有问题，学校就跟进思想教育工作，指导教师端正工作态度，增强工作责任心。如果是年轻教师缺少教学经验，就结对帮扶，共同带动他们提高教学水平及管理能力。与此同时，学校也会委婉恰当地把家长意见及时反馈给教师，让他们既要高度重视，又不至于产生太大的精神负担，引导他们积极反思自己的教学工作，鼓励他们要积极主动地向有教学经验的教师学习。为此，学校以“一师一案”的形式，助推教师们提升专业素养与能力。
在处理这种问题的过程中，赵校长积累了丰富的经验。如果有家长聚合到学校吵闹，不管是领导还是教师，都会平心静气，稳住阵脚，绝不敷衍回避，而是积极应对，让家长感受到学校的诚意。
个别家长心怀很高的期待来到学校，甚至说如果不答应他们的诉求，就会制造舆情给学校施压。
对于家长这种无理而又过分的要求，学校领导要敢于说“不”，并情理俱下地说明理由。同时告诉家长，学校欢迎家长反映问题，这是对孩子的爱，也是对学校的负责。但是，没有必要以人多示众的方式搞得轰轰烈烈，因为那样非但无助于问题的解决，反而会激化矛盾。遇到问题，推选出几个代表来校反映，这既有利于问题的解决，也是给被举报的教师以适度的尊重与呵护。
事实上，绝大多数家长被赵校长等学校领导情理俱下的解说感动了，有的还因为到学校投诉教师，反而成为向家长做解释工作的“义务员”。因为家长与学校有着让孩子更好成长的共同目的，在学校对家长朋友打开校门，随时欢迎反映问题，畅通沟通渠道，消除分歧，化解矛盾和解决问题的前提下，很多有可能突发的事件实现了“软着陆”。
学校正是在赢得家长理解与尊重基础上，与家长结成了培育孩子更好成长的联盟，从而让学校教育教学工作保持着良性可持续发展的态势。
-全文完-
｜己欲立而立人 己欲达而达人｜
陶继新
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