老杜看印尼之十七：被国人忽略的劳工法(续完）

• 员工离职/解雇等不同情况下如何计算补偿款？

员工与用人单位直接解除雇佣关系的情况有以下几种，而每种情况应支付的补偿款不一样：

1)   员工主动提出离职；

2)   员工退休（55岁）；

3)   员工违反公司章程和劳动合同规定；

4)   员工长期病假；

5)   员工去世；

6)   因公司违法合同规定，而员工不愿继续雇佣关系；

7)   员工连续无故旷工5天；

8)   员工被当局刑事拘留；

9)   员工严重违反纪律；

10)  公司状况发生变化，员工不愿继续雇佣关系；

11)  公司因损失而做出战略调整；

12)  公司倒闭。

这里解除雇佣关系情况针对的都是公司正式员工，合同工如果在合同到期之前解除合同，由提出解除合同一方支付给另外一方截止到合同到期结束时的工资总额作为赔偿即可。

解除雇佣关系涉及到需要补充的类型有三种

1、遣散费Pesangon

2、工龄补偿Penghargaan Masa Kerja

3、权利补偿Ganti Hak

这三种补偿的核算标准如下：

a.Besarnya uang pesangon ditetapkan paling sedikit sebagai berikut: 遣散费计算方式如下：
Masa kerja  kurang dari 1 tahun 工作不到1年	1 bulan gaji 倍月薪
Masa  kerja 1 tahun atau lebih tetap kurang dari 2 tahun 工作在1年以上，2年以下	2 bulan gaji倍月薪
Masa  kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun 工作在2年以上，3年以下	3 bulan gaji倍月薪
Masa  kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun 工作在3年以上，4年以下	4 bulan gaji倍月薪
Masa  kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun 工作在4年以上，5年以下	5 bulan gaji倍月薪
Masa  kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun 工作在5年以上，6年以下	6 bulan gaji倍月薪
Masa  kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun 工作在6年以上，7年以下	7 bulan gaji倍月薪
Masa  kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun 工作在7年以上，8年以下	8 bulan gaji倍月薪
Masa  kerja 8 tahun atau lebih 工作在8年以上	9 bulan gaji倍月薪
b.Besarnya uang penghargaan masa kerja ditetapkan sebagai berikut: 工龄补偿计算如下：
Masa  kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun 工作3年以上，6年以下	2 bulan gaji 倍月薪
Masa  kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun 工作6年以上，9年以下	3 bulan gaji倍月薪
Masa  kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun 工作9年以上，12年以下	4 bulan gaji倍月薪
Masa  kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun 工作12年以上，15年以下	5 bulan gaji倍月薪
Masa  kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun 工作15年以上，18年以下	6 bulan gaji倍月薪
Masa  kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun 工作18年以上，21年以下	7 bulan gaji倍月薪
Masa  kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun 工作21年以上，24年以下	8 bulan gaji倍月薪
Masa  kerja 24 tahun atau lebih 工作24年以上	10 bulan gaji倍月薪
c. Penggantian hak ditetapkan sekurang-kurangnya meliputi: 权利补偿如下：
·      Cuti/istirahat tahunnan yang belum diambil dan  belum gugur. 尚未过期的应休年假；
·      Cuti/istirahat panjang yang belum diambil dan  belum gugur.尚未过期的应休长假；
·      Biaya atau ongkos pulang untuk karyawan dan  keluarganya ke tempat diman karyawan diterima bekerja. 员工回到被招聘地的交通费。
·      Penggantian perumahan serta pengobatan dan  perawatan ditetapkan sebesar 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan  masa kerja bagi yang memenuhi syarat. 医疗及住房费，相当于遣散费和/或工龄奖励的15%。

而哪些情况需要支付遣散费，哪些情况需要支付工龄补偿呢？我归纳了下表作为参考：

PENYEBAB PEMUTUSAN  HUBUNGAN KERJA 解除劳动合同类型	KOMPENSASI  补偿内容 （单位：倍月薪）
	Pesangon 遣散费	Penghargaan  Masa Kerja 工龄补偿	Ganti Hak 权利补偿
Mengundurkan Diri  自动离职			√
Memasuki usia Pensiun （55tahun）55退休	√	√	√
Karyawan melekukan  pelanggaran peraturan perusahaan 员工违反纪律	√	√	√
Karyawan  sakit berkepanjangan dan tidak dapat melakukan pekerjaan setelah 12 bulan 超过12个月的长期病假	√	√	√
Karyawan meninggal  dunia 员工去世	√	√	√
Karyawan mengunduran  diri karena perusahaan menyalahi peraturan 因公司违规而提出离职	√	√	√
Mangkir 5 hari  berturut-turut 连续5天旷工			√
Ditahan pihak yang  berwajib 被刑事逮捕		√	√
Melakukan kesalahan  berat  员工严重违纪			√
Status  perusahaan berubah dan karyawan tidak mau melanjutkan hubungan kerja 公司变更而员工不愿继续劳动关系	√	√	√
Status  perusahaan berubah dan persahaan tidak mau melanjutkan hubungan kerja 公司变更而公司不愿继续劳动关系	√	√	√
Perusahaan melakukan  efisiensi 公司进行战略调整而裁员	√	√	√
Perusahaan  tutup karena rugi terus menerus selama 2 tahun atau force majeur atau  perusahaan pailit 公司因连续2年的亏损或不可抗拒力量而倒闭	√	√	√

很多用人单位都在为难，怎么跟员工解除劳工关系？尤其是有些员工工作不积极、态度恶劣，似乎用人单位就拿这样的员工没有办法？其实不是这样的，用人单位可以通过完善制度进行管控，拿不出办法的用人单位也是因为自身制度不够规范，没有可执行的依据。

很多地方我们都提到了一个“公司制度”，这不是公司所有制度的一个统称，而是一个制度汇编文件（PeraturanPerusahaan），这个公司制度是根据劳工法要求必须编制完成，并要提交劳工部备案后遵照执行，编制的越细，执行起来越规范。当然前提条件是该公司制度的标准不得低于现劳工法标准，只是这个公司制度可以更细化，更有利于操作。对于用人单位与工会之间签署有集体合同的情况，其实与公司制度有一样的功效，工会和集体合同那又是一个大话题了，这里我们就不细谈。

公司制度在解除雇佣关系的程序中扮演了比较重要的角色，也是合法合规按程序解除雇佣关系的基础。针对满足解除雇佣关系条件的员工，我们可以在公司制度中明确具体事项和流程。例如上表中明确的“员工严重违纪”情况，是可以只支付权利补偿就解除雇佣关系的，那么怎么鉴定员工严重违纪呢？我们需要一个过程，一个发布警告信的过程。而哪些情况可以发警告信则在公司制度中明确，比如说每月累计迟到早退5天以上，比如说月底考核或季度考核未达标，而警告信一般是需要发三次，依情况恶劣程度警告级别递增，一般发到第三封警告信，员工仍未改正既可以视为严重违纪。而情节特别恶劣的情况，用人单位也可以直接发第三封警告信，然后直接解除雇佣关系，可作为情节恶劣可直接发第三封警告信的条款，参考如下：

• 欺诈、盗窃、挪用公司所属财务；

• 提供虚假信息导致公司损失；

• 饮用烈酒，醉酒，服用或销售麻醉性药物，在工作场所使用其他精神性成瘾药物；

• 工作场所做不道德或赌博行为；

• 工作场所打架斗殴、虐待、威胁、恐吓公司或同事；

• 诱导公司或同事进行违反犯罪的行为；

• 疏忽或故意损坏公司物品或导致危险，对公司造成损失；

• 在工作场所因疏忽或故意导致同事或公司处于危险状态下；

• 盗用或透露公司的机密资料

将这些可直接认定为严重违纪条件列入公司制度，并于劳工部备案，这样用人单位在面对情节恶劣的事件，解除雇佣关系中占主导方和，能够有效剔除企业单位内部的劣迹员工。

• 招聘印尼员工应该签署有期限合同还是无期限合同？

首先我们要就“有固定期限合同（PKWT）”与“无固定期限合同（PKWTT）”进行区别：

1）有固定期限的合同 首次签订最长2年，只可以延期一次，最长延期1年，共计3年，若要继续与该员工延期合同则应转为无固定期限合同。有固定期限的合同不可以有试用期。

2）无固定期限的合同 可以有不超过3个月的试用期。

为什么用人单位要在这两种合同中徘徊？当然是从管理成本出发。固定期限合同的员工我们也常称为合同工，无固定期限合同的员工我们常称为固定员工或正式员工。两种员工之间的福利存在一定差别，最主要是合同工的雇佣关系解除相对容易，纠纷较少，合同到期后不续签即可，相当于用人单位始终掌握着考核的终极手段。而固定员工的雇佣关系解除公司受限较多，最主要是必须按法律支付遣散费、工龄补偿和权利补偿等费用，标准较高。

因此很多用人单位更喜欢签署有固定期限的合同，而这个最长只能持续3年，3年之后呢？用人单位如果还是想继续签署有期限合同，那就需要让员工休息至少30天，这期间由其他人员顶替，30天后再与该员工重新签署一份新的2年期合同，这又进入下一轮3年期，这是不违背规定的。但值得注意，签署有期限合同也是有条件的：

1.一次能完成的工作或临时性质的工作

2.季节性的工作

3.新产品相关的工作

比如说一些行政工作、财务和销售工作，按严格分起来不算是临时工作，但是用人单位可以自己定义，将工作按目标性、节点性进行划分，比如财务，只是为了满足3年公司在印尼拓展开发而临时增加的工作岗位，3年后又是印尼另外一个目标市场的拓展，那么就可以归属于不同类型的临时性工作。

只是在这30天的停工过度阶段，则需要用人单位自己想办法安排，当然针对计划在印尼有长期可持续发展的公司，培训一个员工所花费的人力、物力也是很大的，为了增加员工的归属感，留住人才，建议用人单位还依照劳工法执行。经过3年的固定期限合同，用人单位已经有足够多的时间判断出这个员工是否值得留下，对于好的人才转为正式员工是有必要的。

从上期到本期，能全部看完的老杜给您点个赞。因为不仅您看起来晕，笔者整理的时候也头大。说句到家话，甭管您多大的投资，干嘛生意，都得由人来操作。在印尼，中国人来多了不受待见，印尼人你又不下功夫管理好，那您还赖在这干什么？大腿贴邮票--走人吧！