《5分钟商学院·基础》第15周：激发善意（管理就是激励）
激发善意
就是为了雇佣整个人。你从来不可能真正激发一个人，你只能给他一个理由，让他激发自己。尽力来自于本份，而尽心则来自于善意。（管理的本质是，我们不能只雇佣员工的双手，而且必须连双手的主人一起雇佣）
071.马斯洛需求理论
激励就是发现需求，满足需求：
生理需求：首先要活着
安全需求：活着不够，不能担惊受怕
社会需求：安全后融入集体，求归属感
尊重需求：不仅接受我，还要尊重我
自我实现：让我的潜能完全释放
这五个需求并不依次出现，他们同时存在，只是不同阶段的迫切性、强烈程度不同。找准阶段是关键：
如果用自我实现的手段，激励生理需求阶段员工，他会感觉你二；
如果用生理需求的手段激励自我实现阶段的员工，他会感觉你low【如激励比尔盖茨的肯定是改变世界的理想，而不是为衣食住行而奔波】。
【员工处于不同阶段就要满足员工不同需求，作为管理者就要随时跟员工沟通，了解员工的现状】
072.双因素理论
保健因素：一个人认为自己“应得的”那些东西。【如工资】
激励因素：你给一个人一样东西，他喜出望外说“太好了”。【如优秀员工得到双人免费旅游资格】
人不会因为得到“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满【如工资】；相反，没有“激励因素”没关系，但如果有了，会备受激励。
首先要区分哪些是保健因素（工资）和激励因素（奖金）：工资和奖金搭配是最基本双因素激励手段。
多研究激励因素，研究人性：“适应性偏见”【也就是说每个月的加工资，不如偶尔的发奖金，第一个月加的工资可能感觉很好，但第二第三个月之后就会习惯，没感觉了，认为这些钱是应得的，而后者偶尔的发奖金用偶然和不可预测的激励让员工觉得“太好了”。】
防止激励因素变成保健因素：激励因素（加工资）用多了就成了保健因素。
073.期望理论：（跳一跳够得着的奖励才是激励）
激励水平=期望值（可能性）×效价（渴望度）
员工被激励的这个心理过程分三步：
员工觉得个人努力可以达成个人绩效；【如果目标太远反而没有动力】
员工相信个人绩效可以获得组织激励；
员工渴望组织激励用以满足个人需求。
利用“期望理论”激励员工的三步：
解决努力和绩效的关系，也即是能通过努力达成绩效的可能性
解决绩效与奖励的关系，也就是有明确的奖励
解决奖励和需求的关系，也就是获得奖励的渴望度（符合马斯洛需求理论，和激励因素）
074.X-Y理论：（左手激励，右手压力）
X理论：把人的行为视为机器，需要外力作用才产生动力——压力【大棒】
Y理论：把人视为一个有机系统，其行为不但受外力影响，也受内力影响——激励【胡萝卜】
但实际上不仅仅需要激励，还要强调压力，胡萝卜与大棒并存。
胡萝卜激励的建议：如上面介绍的马斯洛需求理论，双因素理论和期望理论。
大棒压力的建议：
坚守底线：有些错误可以犯，如创新错误；但有些错误绝对不能，如道德底线。
提高要求：工作目标一定是员工跳一跳才能够着，工作任务一定需要管理好时间才能完成。松弛的时间状态轻易的工作业绩容易使员工松懈（闲来是非多）
赏罚分明
参考《宁向东的清华管理学课》
X理论假设，大部分人生来就是懒惰的，会逃避工作；Y理论说，大部分人并非天生就厌倦工作，当对于各种因素控制得得当的时候，工作会成为满足人们需求的一种资源。
当金钱成为唯一的激励方式，是雇主让员工把金钱变成了最感兴趣的目标，员工会把注意力都放在金钱报酬上面。
当上级认为下属是聪明优秀的，则下属心中会形成自我肯定的正向力量，不仅努力完成困难的工作，甚至激发潜能、自我突破，达成超乎预期的表现。
075.公平理论：（工资是否应该透明）
员工的激励程度来源于对自己和参照对象（内部其他同事、外部市场行情、自己的努力应得）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
内部公平：基于绩效的薪酬差距越明显，激励作用就越明显。
外部公平：同时解决内外公平不容易。高工资吸引新员工伤害了老员工，低工资给新员工就伤害了新员工。
个人公平：做我该做的，拿我应拿的
成熟的管理者要懂得把自己的权利关在笼子里，让严明的规则，给员工公平感和安全感。