怎样通过薪酬策略，既能提高员工工作效率，并且降低公司工资总额

冯涛：薪酬设计“6+1”创始人

基于岗位的薪酬策略应该怎么设计？

直接给大家举一个案例吧，比方说：我曾经给一家培训公司，给他们做薪酬策略，怎样通过薪酬策略提高大家的效率，并且降低工资总额。

培训公司它主要是给一些企业去做培训，一般的是两种业务，一个是公开课，一个是内训，公开课就是大家每家公司出一两个人，到我们的会议现场来做培训。

内训就是我们老师到公司内部，去给企业专门做培训，他的销售的流程大概分八步。

基于岗位得薪酬策略：

第一个，寻找目标客户

第二个，了解客户需求

找到了目标客户之后要了解客户的需求，比方说您想做哪方面的培训呢？财务类的培训呢？还是想做销售类的培训，还是人力资源方面的培训？

你要想做人力资源方面的培训，是想做薪酬的培训，绩效的培训还是员工关系的培训，还是劳动法的培训？你看这些都是针对是谁啊？针对高管还是中层还是基层？

所以这就是了解需求，了解完需求之后，客户可能会说，我们可能需要做薪酬方面的培训，这就产生了意愿了。

第三个，客户产生意愿

产生了意愿之后，然后公司这家公司的业务人员，再去现场跟客户沟通，前边儿都是在非现场，更多的是电话，线上沟通。

第四个，谈判

那接触了以后，谈判，说你看请冯老师，到我们公司来做培训，那一天五万块钱，这个叫谈判。

第五个，公关谈判

第六个，成交

第七个，技术支持

第八个，客户服务

谈判完了以后签合同，成交完了冯老师去到你们公司，讲完了薪酬之后，可能你们还有一些不懂的，你们在落地的时候还有些问题，可能还回过来，还有一个技术的支持，以及售后的服务。

大概是这八个步骤，这家公司的业务人员，每个人都是从头负责到尾，就是站在顾客的角度去思考，确实是特别好使。

因为你这一个人，从接触客户一直到最后成交，包括售后服务，都是这一个人来解决，那他知道这个问题出在哪，他也知道这个客户是什么样子的，怎么样去跟他沟通。

这么做，好处是能全程为客户服务，一条龙服务嘛，但是坏处有这么几个：

第一，培养熟练工种，需要很长时间

这个人从头到尾都要学会，从一个一点经验没有的，到熟练工种，需要很长的时间，因为他学的东西太多了。

第二个，全能型的人才，工资高

第三个，客户掌握在业务员手中

这个客户掌握在业务员手里，如果这个业务员离职的话，他就能把这个所有的他的客户，绝大部分带走。

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