培训在先，体验为王｜人力资本增值之道
10月26日，2021中国（浙江）人力资源服务博览会盛大开幕。人博会期间，金柚网举办了“融合共享·智创未来”2021人力资源服务创新大会，分享人力资源相关前沿知识、成功经验、落地案例。
会上，金柚网旗下子品牌今元橙长全国培训总监操勇发表题为《人力资本增值之道——培训在先，体验为王》的精彩分享。
以下为操勇先生的演讲内容（有删改）——
我们当前的时代
为何要创新？创新的基础是什么？
每个人、每个组织都会有不同的答案，我讲课时喜欢用的一个观点是：创新是可以推动历史前进的。
那么在推动历史前进之前，我们的现状是什么样的？
据第七次人口普查数据显示，全国人口为14.12亿人，其中15-59岁人口为8.94亿人，占比63.35％，相比第六次人口普查下降6.79个百分点。从历次人口普查年均增长率来看，第七次人口普查年均增长率创新低，仅为0.53％。由此可见，在人口增速放缓的趋势下，探寻存量劳动力人力资本增值的路径就显得尤为关键。
从各年代出生人口数来看，我国80后、90后、00后、10后人数分别为2.22亿、2.11亿、1.63亿、1.63亿。80后、90后是当前绝对的就业主力军，10年之后，90后、00后将作为新晋就业主力，而个性、开放、爱玩的群体特征对工作体验的要求也将更加严苛。
我们既要知道宏观的政策，又要知道当下的这些年轻人喜欢什么，会有什么趋向的要求，他们具备什么样的特点。我们未来的教育方面，或者培训方面，不管是职业教育还是企业培训，应该如何去进行，接下来会给大家做一些分享。
除此之外，还有经济形势的一些变化。区分于农业经济、工业经济、服务经济等其他经济形态，体验经济具有交互性、高溢价、抽象、非标、无法度量的特点。
培训服务亦是一样的道理，体验式培训创造体验也是契合了体验经济下的消费理念。比如周末会出去玩的剧本杀和密室逃脱，这两种其实都是体验经济的形式，以及现在今元橙长所做的培训，我们会要求课程当中至少要包含30%到40%的“体验”元素。
培训促进人力资本积累
说完宏观层面，我们再来看什么是人力资本？
人力资本是西方经济学概念，亦称“非物质资本”，与“物质资本”相对，是体现在劳动者身上的资本。如劳动者的知识技能、文化技术水平与健康状况等。人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。
定义完人力资本之后，我们进行结构化和拆解，分别是高效的生产、科学的管理、有效的决策、先进的技术、优质的服务和得力的营销。“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。
根据国际经济合作与发展组织的最新定义，人力资本是个人拥有的能够创造个人、社会和经济福祉的知识、技能、能力和素质。人力资本总量的增长除了归因于受教育程度的提高、教育回报率的增加、在职培训及学者卢卡斯提出的“干中学”（learning by doing)的回报率提高之外，人口增加、人口结构变化、人口城乡流动也能显著地影响人力资本存量。
据统计我国的平均受教育年限整体呈上升趋势，从1985年的6.24年上升至2018年的10.36年，其中大专及以上受教育人口占比从1985年的1.17%上升至2018年的19.24%，但这个数值相比发达国家仍有一定的差距。未来，在推动我国人力资本不断积累方面，体验式培训可以充分发挥“干中学”的训练特色，提升知识、技能的转化率。
在20余年的培训生涯中，我认同一个概念，就是10%、20%、70%。课堂上真正能够学习到的新的理论、新的知识、新的观念、新的技巧大概只能占到10%，而20%是向他人学习，更多的70%是挑战性工作。这对于管理者来说是一个比较大的要求，如何设计挑战性，怎样达成新的目标，从而帮助团队建立信心，或者巩固学习的点。
接下来，是我们所应用的学习模型，其实就是体验式学习圈的闭环模型。基于体验式学习圈的闭环理念，组织一场体验式培训也是一个自我完成的闭环过程。
针对受训团队的工作场景和绩效目标达成的关键潜能激发需求，首先要清晰定义培训目标；然后针对性进行情景设计，匹配体验式项目类型；进而做好培训项目实施，实施过程中非常考验培训师的引导启发能力；最后尤为关键的是对培训效果进行跟踪反馈，包括团队行为方式的改变，工作绩效的提升等。而只有达成预设目标的体验闭环才算是一场成功的培训。
在体验经济时代，企业的经营重点将从关注产品和服务转向为客户提供体验，而为客户创造极致体验的前提是员工自身在工作过程中具有良好的体验。
所以，新一代的人力资源管理模式也逐渐从“以企业为中心”转变为“以员工为中心”，据领英数据显示，目前职位头衔中包含“员工体验”的职位数量较2014年增长了2.4倍，94%的HR认为，员工体验对未来的人才招聘和人力资源管理非常重要，77%的HR专业人士已将员工体验作为增加人才留存率的重要手段。
从应聘、入职到工作、绩效，再到激励、发展、离职，贯穿员工全生命周期的每一个环节都可以创造员工体验。而体验式培训不仅满足了员工多元化培训的需求，也是团队激励的一种有效的方式，所以，体验式培训是打造全域员工体验中的重要一环。
体验式培训的应用场景
今年3月份，《教育部办公厅关于做好2021年中等职业学校招生工作的通知》中明确提出，要坚持把发展中职教育作为普及高中阶段教育和建设中国特色现代职业教育体系的重要基础，保持高中阶段教育职普比大体相当。
意味着普通高中和中职技校生源将成五五分流的新趋势，政策出台的大背景为我国日益面临着高技工人才短缺，市场供不应求的困境。而中职技校在人才培养模式的突出特点为“双元制”教学，即以实用性为导向，将学校端偏理论型的职业教育与企业端偏生产实训的技能教育融为一体，像最早践行“双元制”的德国学生约60%-70%时间在企业，30%-40%时间在学校，实训的重要性可见一斑。
可以预见，在普职比五五分流趋势下，体验式培训模式将得到更深入地发展与推广，体验式培训企业方可加强与中职技校的深度合作。
从职业教育大环境来看，为缓解技工人才供需失衡矛盾，国家将加强职业技能培训提到了战略高度，近年来各部门先后出台了一系列有关职业教育改革优化方案，将职业教育和普通教育的重要性提到了同等位置。计划到2021年底，高技能人才占技能劳动者比例达到30%以上，鼓励促进产教融合，知行合一，“双元”育人。以先行后知为核心特征的体验式培训在促进职业技能培训方面将大有可为空间。
众所周知，职业技能培训是为适应经济和社会发展的需要，对要求就业和在职劳动者以培养和提高素质及职业能力为目的的教育和训练活动。职业技能培训的核心目的是通过学习掌握特定的职业技能，以课堂讲授和实训基地操作相结合的方式展开。
调研显示，阅读的资讯，我们能学习10%；听到的资讯，我们能学到15%；但所经验过的事，我们却能学习到80%。所以，基于培训效果转化考量，体验式的实训方式能够保证学员在教与学的过程中充分发挥主体作用，体验和参与项目任务的全部过程，在体验中掌握基础理论知识的同时又锻炼了实战技能。
以上是我在这个阶段分享的内容，最终希望实现的是——通过我们的培训“创造体验、激发感悟、催化转变、实现增效”，能够真正赋能组织的成长，谢谢各位。