那些因生育落入职场陷阱的女人们

作者丨李一鸣

全文共 4954 字，阅读大约需要 10 分钟

8月24日，一则邮件截图让女性因生育所面临的职场歧视现象重回公众视野。

发件人是上海半木轩家具有限公司人力资源部工作人员范卫平。邮件称，在该公司员工朱文娟产假期间，她的具体工作已经有了替代对接者。

“今年因新冠，现在家具行业都很艰难，公司还是在发你正常工资，你的工作也必须符合这个公司要求。”

按照要求，朱文娟需要从8月20日下午三点半开始，每天完成一篇销售心得，每小时600字，一个错别字罚款50元，一个重复句子罚款100元，晚交或漏交罚款500元。

“考虑到哺乳期视力不好，为保护你，给你安排手写。”

朱文娟决定把这封邮件截图发出来。

朱文娟收到的邮件截图

尽管目前中国现行法律对处于怀孕、产期、哺乳三个时期的女性劳动者保护较为完善，但“三期”女工被变相辞退的事件依然频频发生。

根据国务院妇女儿童工作委员会办公室、全国妇联妇女研究所2015-2016年“生育政策调整完善与妇女就业”调查结果，12.5%的妇女由于各种原因在生育前辞职或被辞退。中国劳动关系学院2017年的研究发现，全面放开二孩政策加剧了女性在就业中面临的歧视，生育各环节已经给四成以上城镇女性就业带来了不利影响。

如果仅仅从时间计算，对职业女性而言，十月怀胎加上三个月产假，怀孕只会为她们的工作带来一年左右的影响。但这份经历，却往往会成为其职业生涯中一道难以逾越的门槛。

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每小时六百字的销售心得

8月24日，前述邮件截图在网络上被大量传播。众多网友在社交平台发表评论，质问半木轩公司对朱文娟的歧视行为。有网友称，其在半木轩公司官方微博下发表的评论已被博主删除。目前，半木轩官方微博被设置为仅有博主关注人可评论。

公开资料显示，半木轩公司成立于2007年3月30日。其品牌介绍中称，公司曾多次受邀参加米兰家具展、荷兰设计周等国际设计展。根据招聘平台的搜索结果显示，该公司发布有一则“高端家具销售岗”的招聘信息，工资为每月1-1.5万元，待遇包括五险一金、做五休二、带薪年假、节日福利、全勤奖、餐饮补贴、加班补贴等。其职位描述中未找到与写作销售心得有关的内容。据新京报报道，公司未有过与写作销售心得相关的规定。

半木轩发布的招聘信息

8月24日下午2时50分，半木轩官方微博发布“申明”称公司“将严格遵守国家法律法规，进行反思及妥善处理”。25日，该公司宣传部门项姓负责人就此事进行公开回应，称已和朱文娟沟通消除误会，目前朱文慧已返回原工作岗位，且“对结果比较满意，愿意留在公司继续工作”。

然而，一位自称朱文娟同事的微博用户于8月26日对全现在称，新闻中项姓员工的回应为“公司单方面的幻想”，双方实际上并没有达成和解。此前，其在24日下午发布评论称，朱文娟生产后被公司单方面降薪，公司态度坚决，并对朱文娟进行“冷暴力”，还在朱文娟申请劳动仲裁后向调解员“扬言”“拖‘死’”朱文娟，让她“找不到下一份工作”。目前该评论已被删除。

26日晚7时19分，朱文娟发布朋友圈称，她在六月产假结束回归工作后“遇到了很多困难”，收到邮件后“非常痛苦”，正在与公司就解约问题进行沟通。27日，半木轩公司发表公开致歉信称，邮件内容属实，朱女士已决定与公司解除劳动合同。

朱文娟于8月26日深夜主动添加了全现在作者微信，但截至发稿，其一直拒绝全现在的联系请求。

据了解，朱文娟是已经在半木轩工作了六年的老员工。“选择自己喜欢的，爱上自己选择的！” 她的微信签名这样写道。

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生育的代价

朱文娟的职场遭遇并不鲜见。

北京中银律师事务所律师赵乙桥参与过数十起有关三期女工劳动纠纷案件的调解。她认为，现有法律对女性劳动者的保障较为完善，《劳动合同法》《妇女权益保护法》等多部法律法规都对辞退“三期”女工进行了较为严格的限制。但面对司法实践上对女性员工的倾向性保护，企业往往会通过让员工主动违反公司规章制度的方式与员工达成解约，在降低用工成本的同时规避法律风险。

赵乙桥接手过的一起案例中，当事人是一名超市收银员。在工作中，超市员工往往会拿走超市中多余的赠品和残次品，这一行为一直被公司所默认。但针对这位孕期女工，公司记录了她取走物品的全程监控，以此作为其盗窃公司财产的证据。最终，企业打赢了这场官司，成功解雇了该名怀孕女工。

某世界五百强电商企业IT部门一名员工向全现在讲述，公司相关部门“听到备孕的风声就会开始行动”，给员工打低绩效、不断谈话，甚至会招一名未到怀孕年纪的未婚员工顶替其位置。该女性员工表示，目前职场女性都会“找个和善的企业把孩子生下来”，之后再跳槽至其他公司，以避免在生育期间失去工作。

全现在梳理过往案件及报道发现，企业多会采用将“三期”女性员工调整至其他岗位、对规章制度严格执行、压低员工绩效等方式“逼迫”其主动辞职。

虽然多项法律对“三期”女工有明确保护，但遭遇权利侵害的女性职工常常难以维权。

袁璐婷是深圳一家私人美容院的美容师，因为证据不足，她的劳动仲裁请求刚刚在8月26日被驳回。

2020年1月13日，袁璐婷查出怀孕，当天，她把这个消息发到了工作群。同事苏科建议她把孩子“拿掉”，“以工作为重”。

复工那天是4月13日，袁璐婷做过产检后来到店里，刚踏入店门，就闻到一股浓烈的檀香味。十平米的房间里，门口和卫生间都被老板摆上了好几瓶驱味用的香精。她向同事询问，但因为是老板放的，大家都不敢说什么。到店的客人也提出，店内异味过大。

怀孕以来，袁璐婷经常孕吐，只要空气不对流，马上就有冒冷汗、呼吸不畅等反应。有一次，甚至晕倒在地铁上。上班时间是下午1点到晚上8点，一有客人上门，袁璐婷就要忙上一两个小时。站在封闭的屋子里，房间充斥着香精的味道，她常常腹痛难忍。

袁璐婷工作的美容店

4月19日，难以忍受工作环境的袁璐婷向店铺负责人申请休息。店主批准了她的申请，并告知其转天中午到店里来一趟。20日，负责人也到了店里，称袁璐婷工作期间在微信群卖水果，违反店里规定，当场要求袁璐婷将其微信中全部客户的联系方式删除，交接给其他员工。袁向店主争辩，却被指着鼻子骂，“也不怕你孩子遭报应”。

“服务行业一怀孕就没多大利用价值了”，袁璐婷告诉全现在，她去劳动仲裁时经常碰到孕妇，“大部分都是吃哑巴亏，自认倒霉。”

孕期女性希望能在生育期间得到劳动保障，公司则希望从经济角度尽量降低用工成本，这其中的利益冲突使得对怀孕员工的变相辞退与女性员工的“隐孕入职”现象同样存在。

在赵乙桥受理的有关三期员工的劳动纠纷案件中，也有一小部分属于企业“吃了亏”。而这样的案例，会让相应企业在招聘时加深对女性的区别对待。

广州得泰仪器科技有限公司负责人邱传兵告诉全现在，2019年12月，公司招入了一名女性销售人员。经过3个月试用期，2020年3月，刚办完转正协议没多久，该员工告知公司其已经怀孕的消息。

邱传兵认为，因为这名员工在应聘时表示其已经育有一名孩子，这例二胎一定是计划好的生产。而由于相关法律规定，公司不得以怀孕为由辞退员工，且该员工并不接受调岗。“只能耗着，每个月倒贴钱进去。”

他后悔没有制定相应的规章制度，让这名员工“钻了空子”。“创业之前有领导告诉我不要招女员工，当时真该听他的话。”

“以前觉得工作做得好的女的也可以招，那时还是太天真了”，邱传兵说。

经济学家加里·贝克尔在《歧视经济学》中提出，性别歧视是可以用货币来衡量的。而在社会责任与经济理性之间，企业往往会选择后者。

按照邱传兵计算，这名怀孕员工的培训费用、社保、工资加起来，要花费十万余元，这对一家小型企业来说是一笔不小的负担。这也让他选择在面对女性应聘者时更加“小心”以规避风险。目前，其公司销售团队全部为男性。

《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》等多部法律法规都明确规定，不得对处于怀孕期、哺乳期、产期女职工降低基本工资或解除劳动合同。但面对法律对女性的保护，企业通常会选择对女性员工在入职标准上进行限制。赵乙桥告诉全现在，即便面临法律风险，面对暂时失能的三期职工，企业也往往偏向于选择采取手段与其解约。隐形的性别壁垒一如既往。

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打破性别歧视的墙

刘涛已经在这条“破墙之路”上走了三年。

2018年12月，她以“平等就业权”作为案由向法院提起诉讼，要求北京健康有益科技有限公司就对其在工作中的不平等对待进行赔偿和道歉。据了解，这也是最高人民法院于2018年12月在《民事案件案由规定》中增设“平等就业权纠纷”后，北京地区以这一案由接受审理的第一起案例。

刘涛起诉公司的诉讼服务告知书

2017年5月20日，刘涛得知自己怀孕了。她想不到的是，这个意外到来的孩子，将她与这份工作越推越远，直到与公司彻底破裂。

5月21日周例会上，CEO通知刘涛立即前往深圳和上海进行业务洽谈，并表示其他人无法令她放心，这趟行程非刘涛不可。

而当刘涛结束工作，从上海返回公司时，她感觉到了异样。

那是她在公司经历的最平静的一个上午，没有一名下属来汇报工作，没有会议，没有面试，“没有任何人来吵”。刘涛打开公司使用的招聘平台，准备筛选简历，发现公司新上线了一项招聘信息，其中的工作内容与自己的基本一致。

“当时我就有点明白了。”她找到副总裁，对方告诉她，在出差期间，公司就已经敲定了接替她的人选。由于她的身体原因，未来的工作会逐步由副总裁接手，并安排其进行助理的工作。那是刘涛第一次在同事面前流下眼泪，“被朋友背叛的感觉。”

她在这样的情况下继续工作了一个月。直到6月26日，刘涛出现腹痛的症状，被北京市妇产医院诊断为先兆流产。她因此向公司申请居家办公，并收到批准。

7月20日，公司在微信群内发布调整公示，刘涛所在部门被撤销，部门人员调整至新成立的品牌营销中心，负责人变成了新入职的那位员工。调岗几天后，刘涛从一位客户处得知，公司私下联系了自己的客户、供应商，称今后一切合作均由其他员工接手。也在当天，公司CEO助理微信通知其办公桌被清除，办公用品由他代为保管。

“一夜之间，全变了。”

7月30日，先前被诊断为先兆流产的刘涛身体仍未好转，她向副总裁发送邮件申请了一个月病假，并收到了同意的答复。然而8月3日，公司人力资源负责人发邮件告知其申请病假需要上交病历、诊断证明、休假证明、挂号与住院交费证明等一系列手续。由于公司过往并没有针对请假流程的严格规定，刘涛并未保存相应单据。8月8日，公司人力资源负责人发了最后通牒，如8月10日无法提供上述材料，从7月份开始的工资将停发。

面对公司的步步施压，刘涛终于选择了劳动仲裁，与公司“撕破脸”。

法律途径也并非一帆风顺。分娩过后，她申请了生育医疗费和143天产假的生育津贴，但收到赔偿后，她发现生育津贴是按北京市最低工资标准，而非她上一年度月平均工资缴纳。

根据全现在于裁判文书网针对相关案例的检索结果，哺乳期员工向企业申请的劳动仲裁绝大多数都包含生育医疗费与生育基金补偿。赵乙桥称，企业往往会以较低的工资标准为员工缴纳生育保险，这是员工申请补偿的主要原因。

赵乙桥认为，要解决“三期”女工面临的就业困境，需要让政府为员工负担更多的生育成本。根据劳动和社会保障部颁布的《企业职工生育保险试行办法》第4条规定：生育保险由企业按照员工工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金。而据国家统计局数据显示，2019年，生育保险参保人数为21417万人，占参与职工基本医疗保险人数的65.04%。

被停发工资的刘涛在备孕期间度过了自己人生中最窘迫的一段时光。为维持生计，她和丈夫在网上变卖了家中的电脑和首饰。没钱请律师，刘涛索性买了本劳动合同法自己在家研究。

备孕期间，除了调养身体，刘涛一直忙于诉讼。2018年1月12日剖腹产，1月6日、1月10日和1月16日都要开庭，“像是在打官司的间隙生了个孩子”。

2020年9月3日，这起平等就业权纠纷案将于北京市朝阳区人民法院一审开庭。

亲历这场困局前，刘涛经常在社交网络浏览到女性因怀孕遭到公司区别对待的新闻，当时她觉得这些和身为高级白领的自己“没啥关系”。直到因为怀孕“受了欺负”，她才能真正理解那些女性当时的境遇。

在刘涛看来，争取到多少赔偿不重要，她更希望通过这场关于平等就业权的诉讼，让女性所遭受的就业歧视得到正视。“哪怕认定这是一种性别歧视，侵犯了女职工的平等就业权，都很有意义。”

“希望这伤害到我为止。”

（应采访对象要求，刘涛为化名）