敢于批评，不吝表扬

关键词：批评、表扬、即时、公开

作为管理者，必须讲信任，讲团结，以德化人；但同时，也必须讲原则，讲公正，敢于批评指正，以理服人。

在现实生活中，很多管理者愿意当老好人，不得罪人。

上下左右逢源，八面玲珑，在一定范围内诚然可以，但是管理最好的效果只能是中等偏上，带不出一支有战斗力、有狼性的团队，因为整体氛围中庸而已。

这需要各级管理者，尤其是企业一把手需要好好思考的问题。

表扬好做，因为表扬者传递的是奖励信息，受者大概率都会鼓舞欢欣，轻松欢快的气氛谁不喜欢。

批评难做，因为批评者传递的是负面信息，口头批评，绩效扣罚，降级降职，亦或是辞退，假如被批评者是批评者的朋友、同学，那更是要下一番面子的。

一旦被批评者情绪激动，言语和行为都有失控的风险，一般人谁会喜欢干这个事情。

于是，组织中老好人多了起来，有的甚至到了歌舞升平的地步，当然这种良好的氛围也不会持续太久，组织整体沉沦成为必然。

不是说不要表扬，相反，要不吝表扬，但同时，也要敢于批评，这样表扬才更像表扬。

• 1/2 管理者要敢于批评

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第一，不好的价值观思想、行为一旦有苗头，就立即批评

一些部门、上下游之间不合作，热衷推诿塞责的言语、行为必须严肃批评。因为这些大部分是一些中层和基层管理者，造成的影响可是一大片，示范作用非常坏。

批评，就是管不好的苗头，苗头不管，星星之火一旦燎原，熊熊烈火想扑也扑不灭了，最后就是火烧连营。

第二，不学习、不创新，安于现状的必须批评

把一种经验、技能从进厂用到现在，并且准备一直用到退休，这个不批评，将严重影响团队和集体的进步，在这个一日千里的社会，就是死路一条。

越是高级干部和骨干员工，更要一视同仁，实际上管好了少数灯塔式员工，可以起到事半功倍的效应。

第三，注意批评的场合和口吻

批评首先要注意场合，不能伤及人格尊严，就事论事。一般员工要私下谈话，个别批评，指出问题和缺点，这样容易接受。

中层干部，要公开批评，立即指出不妥的地方，尤其是协同、担责、公平等价值观问题，这样可以顺便更大范围的教育其他者。

如果同样一个人，不停地被批评，超过三次就不要再批评了，应该考虑轮岗和换人了。因为这已经不是他的问题了，而是自己选人不当的问题，

• 2/2 管理者要不吝表扬

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第一，表扬小改善，小行为

大风起于青萍之末，一个好的微小的机制，只要正确指引，经过一段时间的努力，将会产生轰动效应，或称为“革命”。

一个企业，以前生产现场脏乱差每个人见怪不怪。推行4S一段时间后，一次，有一个平时大大咧咧的男员工，居然拿起笤帚开始扫起工位旁的垃圾，然后倒入垃圾桶中。

行为是小，意识是大，不怕事情有多难，就怕你不上路。华为政策是，小改善大奖励，大改善只鼓励！

第二，表扬基层一线员工

一线最缺表扬，功劳荣誉住往被领导加于一身，因为汇报的都是领导。

如果不经常与一线员工沟通交流，通常不了解自己的企业每天在干些什么；只是坐在办公室听一帮中层汇报来获取一些间接性的信息，脱离群众就太久了。

去现场、车间、仓库、实验室，去员工办公室、食堂、门卫、项目现场、客户，多表扬一线的员工们，时刻让他们感觉你就在他们身边。

华为任正非表示：“我承诺，只要我还飞得动，就会到艰苦地区来看你们，到战乱、瘟疫……地区来陪你们。我若贪生怕死，何来让你们去英勇奋斗。

第三，表扬讲究即时性

表扬、奖励越快越好，最好当场表扬、奖励！有的企业，大年初一员工做的好人好事，到年终大年三十总结大会上才表彰，失去了99％的激励作用！

不妨试试，上午好事，下午表扬，下午好事，每天表扬。

明天一定会有更多的好人好事，那后天呢？后月呢？这是一种什么管理，这就是游戏过关奖励。

很多事情，不能怪员工，是制度未设计好。

最能体现一个企业经营管理水平的指标就是资金周转率，那表扬及时率也是一样，都讲究一个“快”字。

第四，表扬希望越公开越好，发动组织所有的宣传机器

好人好事就应该大肆宣传，发动企业一切宣传渠道，电视、广播、横幅、看板等等，让人人瞩目。

利用现场晨会、会议室里口头表扬好人好事，把好人好事打印张贴在公司最显眼处，如食堂门口、公司大厅宣传栏等，获得人人称赞。

现在信息手段发达了，利用微信、抖音、网站等，投放到网络上，进一步扩大宣传示范效应。

这样，获奖者心理会会的极大的满足感，激发其作出更多更大的业绩。

奖励一定要参透人的心理。这是建立企业文化最好的契机。

好人好事得到表扬，不好的思想、行为受到批评，且即时、公开，这是一个组织最基本的生态。

企业管理者们，尤其是CEO，走出办公室，去建立你的组织生态吧。

作者 : 周洪涛

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