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无论是企业经营还是个人职业生涯,都有可能遇到“困局”:团队的成长无法应对日益激烈的竞争,粗放的模式阻碍管理效率的提升,业绩持续低迷……
破困局不是要创造奇迹。面对困局首先要有“平常心”的心态准备,放弃“创造奇迹”的幻想。一个人的职业生涯即使有创造奇迹的记录,也不会是接二连三能发生的事情。创造奇迹不是“碰巧”,而是由辨识“客观条件”的境界决定的。
个人英雄主义的情节可以有,但不能“依仗”!不要意图寻求“运输黑奴下船算钱”的故事重演,当今中国“结果导向”已经成为“常态”。
如果你是老板,请清晰的写下你的目标;如果你是总监,那么请你和你的老板一起确定你的目标。给目标一个时限,建议公司高层以3年为宜,部门至少以2年为宜,不宜过于“短期”。“短期往往意味着寄希望于奇迹”,给目标一个优先级,不要眉毛胡子一把抓!
目标建立过程当然也需要与部属沟通,毕竟你的业绩是“团队结果”。把目标公开,做到各种形式的透明、共有,让你和你的上司与下属共有一个目标。由于目标的共有,让部门之间、成员之间自发产生协同。上司承诺给予支持,包括时限和容忍,管理者承诺把“目标”当作自己奋斗的标的。
所谓“必要条件”,如果没有事物情况A,则必然没有事物情况B;如果有事物情况B而必有事物情况A,A就是B的必要条件,但并非充分条件。比如:上级对目前状况可以允许的最长时限,就是我改善工作展开的必要条件。与上司和部属沟通,与客户沟通确认目标需要的必要条件,从公司层面取得资源支持。如果你是老板,就要确认你愿意为此准备多大的“风险损失”。客户是谁?他们在哪里?他们的需求是什么?他们的需求是谁在满足?他们愿意支付的成本是多少?有什么痛点?我们有没有机会?机会如何变成“业绩”?客户需要什么样的人服务?“态度——知识——技巧”的素质模型是怎样的?现有的人力资源是否满足顾客的要求?如果不能满足,如何实现?目标如何成为所有人的行动指南?如何才能做到聚焦少数重要目标,剪除多余的、繁杂的、低效的行为。
团队成员把目标当作责任,那么进度就可以追踪,追踪不是为了“奖惩”,追踪是为了提高效率。无论是“行动计划”还是“会议纪要”,这些都是追踪的工具。追踪的依据是“数据”,是OKR(目标与关键结果指标)系统中的关键结果。戴明博士曾说:“我们信仰上帝,除了上帝,其他所有人都必须用‘数据说话’!”其实OKR的关键结果描述基本符合SMART的原则。16世纪末17世纪初,在法属殖民地非洲,有一个法籍农场主要把一批“黑奴”贩卖到澳洲,一开始农场主以上船的的人数黑奴作为结算依据,但是几次下来,运到澳洲的黑奴人数一次比一次少。后来,农场主的随从经过分析发现是那些私人船主钻了制度的空子。他提出从改变制度开始,以到澳洲上岸的人数为准计算报酬。不论你在非洲上船装了多少人,到了澳洲上岸的时候再清点人数,按人数支付报酬,问题迎刃而解。自从实行上岸计数的办法以后,船上“黑奴”的的死亡率大幅度下降。
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作者 | 李瑞波,珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席战略咨询师;5S营销系统创始人;北京大学光华管理学院EMBA;南开大学EDP、浙江大学EDP 特聘教授;中国中小企业发展中心专家。
曾任顶新集团(康师傅)首位大陆籍营业部长、曼可顿(比利时)国际食品有限公司营销总监、光明乳业地区部总经理、荷兰喜力啤酒(Heineken)中国北区总经理。具有广阔的国际视野,领先的理论体系,扎实的实战经验,擅长公司战略系统诊断及流程再造。
曾出版《战略营销落地中国》和动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。