到底哪一届才是班主任带过最差的一届？
好像每个人上学时都曾听过自己的班主任说：“你们是我带过最差的一届。”等到步入职场了，每个时期新进入职场的一代员工又会被冠以“最难管理”“最难相处”的称号。到底哪一届才是班主任带过最差的一届？究竟哪一代员工才是最难相处的员工？
这两个问题也许还真的能找到答案。
一篇发布在世界经济论坛上的文章提出了“GQ”的概念。这里的GQ可不是指那本著名的时尚杂志，而是一个和IQ（智商）、EQ（情商）、AQ（逆商）等同类型的概念。GQ（Generational Quotient）是“在多代劳动力共存的职场中有效工作的能力”，即“代商”。
虽然GQ这一新鲜概念的提出不无吸引眼球的意味在，但却切实的提供了一个多代际管理的思考角度：在多代际的职场中有效工作的能力和IQ（智商）、EQ（情商）一样非常重要且可以被衡量。
不像智商有相对客观的标准进行衡量，或是像对情商的评判一样已经有了较为广泛的共识，“每代人都幻想自己比上一代人更聪明，比下一代人更有智慧”。也因此，不能很好的在多代际劳动力共存的职场中有效工作的人更多倾向于去吐槽“XX后”有多难管、多没有礼貌，“XX后”有多死板和顽固——“吐槽”翻译一下就是：我觉得你不对但是又不好直说所以只能通过其他途径抱怨——而不是反思是否自己没能尝试理解和自己不同代际的前辈、后辈们的处事理念，或以怎样的方式才能更好的达到自己的目的，提升效率。
作为个体，你可以选择更多和自己同辈人相处、和那些没有代沟的人交朋友，但作为职场中的一员，在当前这个“五世同堂”的大工作环境中，学会理解不同代际的群体、提高职场“代商”已然成为无论你喜欢不喜欢都必须要做的事情。
01
提升职场GQ第一问：“刻板印象”是不是正确印象？
先来做一个小测试。（本测试由丹佛大学T. Sesangthong设计的问卷改编而来）
以下10道题为单选，请记下每道题的答案，每个选项代表不同分值，全部回答完后按照分值表计算得出最终结果。
1.当你要和客户沟通时，你会更倾向于以下哪种方式？
★如果你的得分在10-25分：你最像传统一代（Traditionalist Generation）
你最符合1945年至1964年之间出生一代的特征。这一代具有很高的价值准则和品格。家庭、国家、忠诚和努力工作对他们来说都很重要。当遇到困难时，他们愿意去做自己觉得正确的事。
★如果你的得分在25-30分：你最像X世代（GenerationX）
你最符合1965年至1980年之间出生一代的特征。在中国，这一时期正值新旧思潮碰撞，这一代人的价值取向、行为方式等带有矛盾和趋于多元化的特点。X世代一方面有求知与变革的热情，但更愿意获得一份稳定的工作，呆在一个安全的位置上；X世代更喜欢储蓄、消费思想较保守、依赖经验，注重商品价值。
★如果你的得分在31-35分：你最像Y世代（GenerationY）
你最符合1981年至1994年之间出生一代的特征。在职场上，Y世代更关心在工作中能学到的技能和知识，希望能够迅速成长，更看重清晰的发展前景及晋升机会，期望通过肩负更多责任而获得自主权，证明自己的实力。Y世代乐于表达自己的见解，并以自己的方法去完成工作。
★如果你的得分在36-40分：你最像Z世代（GenerationZ）
你最符合1995-2010年之间出生一代的特征。Z世代生于科技蓬勃发展的年代，科技成为他们不可缺少的一部分和自信的来源。信息爆炸的环境也培育出Z世代丰富的思想，改变了他们对于职业生涯的看法。他们所追求的未必是高薪，而更可能是更加新奇的体验和不断进步的机会。
你的结果是否能对应上你实际出生的时代呢？
不同代际的群体自然有自身特点，这一测试也正是基于各个代际的群体画像形成的，但这并不代表所有人都符合或全部符合他所在世代的特征。描绘出群体画像的原因是希望通过抽象归纳一些较为广泛的特质以此来更好地理解分析这一群体，然而在当前职场中却出现了一些本末倒置的现象：不是通过群体画像去理解该群体中的每个个体，而是反过来通过群体画像去定义和固化个体的特质。
一个人可能很符合他所在的“XX后”的画像，可能部分特质非常符合而部分特质不符合，也可能完全就不像是一个典型的“XX后”，这些状况都很正常。毕竟群体画像是在无法深入了解每一个个体的情况下，希望最大限度理解、分析、满足该群体成员需求才诞生的。当职场中和你直接接触的每个个体都很鲜活的情况下，再用群体画像去给个体下定义和归类，就是完全的刻板印象了。
提升GQ第一步：
“XX后”这样的群体画像是为了帮助你对于某一群体产生一个大概的印象，千万不要因为定义而将个体行为刻板化。不妨想想，你自己是典型的“XX后”吗？
02
提升职场GQ第二问：误会是怎么产生的？
当然，不同代际间的差异还是存在的。美国人类学家玛格丽特·米德在《代沟》一书中甚至这样描述：“年轻人和年老人隔着一条深沟在互相望着……”既然有差异，那就意味着可能会有矛盾冲突。米德认为，代际间的冲突源于“双方的彼此不友好乃至于敌视态度，换言之就是年轻人与老人之间的互相厌恶”。就像“九斤老太”们说着一代不如一代，年轻人则感慨“老人变坏了，坏人变老了”。
在职场中，根据著名组织行为学专家Tammy Erickson的观点，造成职场代际间冲突的重要原因就是误解彼此的行为。Tammy Erickson认为，代际间的冲突主要发生于以下四个情景：
为了更好的理解以上四个情景，你可以试着回答这几个问题：
指定时间去到指定地点工作（如9:00-5:30在办公室）的同事完成的任务比非指定时间指定地点（如居家办公）的同事完成的任务更多吗？同一个团队的成员是否必须遵守同样的时间、地点的规定？工作的时间地点是团队协作的一个重要标志吗？
微信沟通相比电话沟通会显得不正式吗？和邮件沟通比较呢？缺乏和同事面对面的交流是否会让你感到沮丧？
在开会或其他需要会面的活动中，一定需要有明确的计划和时间表还是可以有更加即时的决定和互动？
系统正规的学习培训和更加碎片化的按需学习方式，你更倾向于哪种？
这些非常实际的假设引发出的不同回答可能就是代际间冲突和矛盾的直接导火索。
规律的同步性工作时间和地点可能是年长一辈的期望，而年轻人不固定的工作时间和方式可能会是引起年长一辈不满情绪的根源。同样，按部就班的上班也会是年轻一辈认为年长者不知变通的表现——尽管实际工作量上并不一定有差别，但工作方式的差异会让一方的期望难以得到满足。
在沟通方式上，Y世代和Z世代无疑已经非常习惯移动端的即时沟通，而对于更传统的几代人来说，数字化通讯方式可能并不是那么的让人舒服。当X世代因为缺少面对面的沟通而感到生气时，Y世代和Z世代正对着微信收到的微笑表情尴尬不已。
在需要会面的事情上，多数X世代可能会希望有一个提前的计划和既定的时间安排，而Z世代则会觉得这样的调度安排显得效率低下。学习新事物时也是如此，X世代可能更倾向于有规划的系统性学习，但Y世代和Z世代可能早已经习惯碎片化的汲取知识。
当这些形式上的差异非常容易引发直接的不满和冲突，而直接的不满与冲突又会进一步导致观念上的误会，加深刻板印象。比如“90后工作不努力”——其实他们可能只是喜欢灵活的工作方式；“60后领导干什么都要开会”——其实他们可能只是更希望通过面对面的方式进行沟通。
提升GQ第二步：
就事论事，不要把特定的行为差异上升到思想上的差异。当你看不惯某种行为方式时，多去理解行为背后的目的，同时多思考自己的行为方式可能带来的误解。奔着目标结果去，而不是追求一致的做法。
03
提升职场GQ第三问：你信任你的前辈和后辈吗？
误会的产生除了因为差异，更因为信任感的缺失。举个极端的例子，如果你嘱托给你的父母家人一件事情但是他们最后没有完成，你绝对不会认为是家人讨厌你或故意没做。但相同的事情如果发生在职场上，当事人心里不嘀咕一下好像是不太可能的。当然，和家人的关系不太可能复制到职场上，但与前辈、后辈等行为方式、思考方式相对有差异的群体互动时，建立信任是必不可少的。
而阻碍信任建立的最大因素之一，就是组织管理模式上的强管控和管理层可能存在的权威感。首都经济贸易大学劳动经济学院院长冯喜良表示，当前，我国多数企业还停留在过去的控制型组织形态中，“年轻人要求组织为他们的需求而改变，而管理者大都只能理解‘因客户而改变’”。
人力资源管理全国理事会理事王明杰认为，“管理者需重新认识的是：90后要求的是一种基于价值交换的新型关系”。只有当年轻员工和管理层建立起信任关系，相信管理层会正视其个人诉求和价值观，90后员工才会更加自觉自愿的接受管理。
60后、70后管理层可能会习惯性的通过树立权威来表现自身的经验和威信，以此达成管理目标、获得尊重。但在年龄层越来越丰富的职场中，面对多代际的员工，树立权威变得越来越难同时也越来越事倍功半。
提升GQ第三步：
遇到冲突时，建立信任要比强调权威有效得多。要相信任何一个年龄层的人都有可能教会你新的东西。同时，硬实力才是核心竞争力，要“靠谱”的成为任何年龄的员工都愿意信任你的人。
说回到开头乔治·奥威尔的名言：“每代人都幻想自己比上一代人更聪明，比下一代人更有智慧”。这其实正是代际冲突的根源和多代际管理困难的原因。很多事情没有对错，但我们总倾向于相信自己习惯的处事方式是更“对”的。每一代都曾被叫做“垮掉的一代”，就像每个人上学时都听过自己的班主任说：“你们是我带过最差的一届。”下次看不惯前辈后辈时，不妨想想自己曾几何时也是那“垮掉的一代”。
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