《人力资本管理》专访SAP 高级副总裁、多元与包容项目首席执行官 Anka Wittenberg（魏碧柯）女士
挥别孤独的高智力思考者
——中国企业如何才能迎接兼容并蓄的时代？
一驾飞机从法兰克福飞往纽约，飞机广播中女机长为欢迎乘客登机，进行了机长广播。飞过格林兰岛时，飞机遇到了气流，颠簸异常。当时有一位乘客心中默默祈祷：希望这位女机长能顺利解决问题、带领所有乘客平安抵达。
这位乘客正是SAP全球副总裁&多元与包容项目首席执行官 Anka Wittenberg女士，针对这次偶发性事件，她陷入了思考： “如果这位机长是位男性，我可能就不会担心这个问题。每个人都或多或少有无意识的偏见，生活中，一些内隐的偏见人们往往很难避免。”结合自己的亲身经历，Anka对于这种无意识偏见给出了中肯的建议：首先，需要承认这些偏见的确存在；其次，要有意识地避免无意识偏见、相似偏见、结构偏见的产生。
美国人力资源管理协会（SHRM）曾对员工多元化下了一个定义：“员工多元化即尊重员工在个性、年龄、种族、性别、宗教、教育、社会经济、工作方式等方面以及其他职场维度上的差异性、具有包容性的企业文化。”
在VUCA时代，为了适应外部环境的变化，企业机制必须包容各种多元化因素。目前在企业管理中，针对性别、年龄、种族、拥有不同禀赋的人群的多元化举措正在普及，多元化与包容性的意识正在觉醒。如何正确理解组织的多元化与包容性战略？如何让多元化与包容性工作推动企业业务发展？
2011年，法国议会投票通过的一项法案:法国所有的上市公司以及员工人数超过500人的公司中，女性在董事会的占比在2017年要增至四成。
多元化项目中，关于性别的讨论历史最为悠久，特别是围绕职场女性的话题。性别是许多组织多元化工作中先会考虑的层面，尽管性别多元化的内容一再被强调，但是受到固有习惯的影响，目前组织改变的速度仍需加快。作为三个孩子的母亲，Anka常被问到工作与生活平衡的问题，她对此的理解是，职场女性有时对自己太过苛刻，偶尔也要容许自己犯错。同时，她建议职场女性要活在当下，工作的时候要全神贯注，有专业精神；在家庭中，要多倾听家人们的想法。
SAP全球高级副总裁、大中华区总裁纪秉盟（Mark Gibbs）曾强调管理层女性领导者的重要角色，他表示企业业绩的提升与女性员工息息相关。相关数据显示，性别多元化能够帮助企业将运营利润提高48%。因此，他积极推动“商业女性网络”项目的进展。2015年，SAP中国“商业女性网络”正式成立，并举办了首届“至简·智美 - SAP商业女性高峰论坛”，探讨女性领导力以及女性身、心、灵的话题。
2016年，SAP在中国推出了“女性职业发展”网络视频系列，面向SAP员工、客户、合作伙伴以及潜在员工，共享成功知识，启发灵感。全球范围内，SAP的女性领导者占比为25%，中国的数据更为乐观，31%的领导岗位由女性担任，2017年，SAP希望全球范围都可以达到这个水平。
五代同堂的代际关系首次在职场中出现，企业内部有刚进入职场的毕业生，更有供职超过20年以上的老员工，这就要求领导者要能了解不同世代员工的特点和需求、有的放矢。弹性工作制流行和普及的一大原因是能够让员工灵活、自主的完成工作任务，职场中，抚养儿女的员工与新员工对工作时间的需求并不相同，因此，在吸引不同世代员工时，这些都是企业要考虑的内容。
不同世代员工之间会形成张力，他们拥有不同的知识体系、经验、态度、信仰、价值观。集体主义与个人主义、保守派与冒险派……世代群体的差异性无可避免，从差异中挖掘价值，产生积极影响是关键。开放的沟通环境、持续的学习氛围、对个性独立的认可都能帮助管理多世代员工。
在目前代际管理中，很多企业将关注的重点放在90后员工的需求和管理上，针对新生代员工推出了招聘、激励、培养的各种新形式。但是，随着人口环境的变化，劳动力的构成也在悄然发生改变，银发族成了企业竞相追逐的对象，特别是在会计、工程师、医生等职位更是如此，这部分劳动力有着丰富的工作经验和过硬的专业技能，优势显著。因此，企业在思考代际管理中要谨防顾此失彼的窘境。
近年来，中国企业“走出去”的速度加快，在国际化的进程中，无一例外会遇到文化差异的挑战。在意大利、西班牙或是葡萄牙，倾诉文化盛行，管理者经常会感受到员工洋溢着的工作热情。但是与中国一海相隔的日本，其传统是倾听文化，没有辩驳、争论的习惯。如果向日本员工展示一幅图，他们会思考图片的背景内容；同样一幅画展示给美国员工，他们会关注图片本身的内容。
SAP全球有来自150多个国家和地区的员工，在德国总部，员工来自90多个国家和地区，这些地方之间文化各不相同。SAP推出的一项针对女性员工的个人发展项目：“Relax One Hour and Take Time for Yourself”，他们在项目中拍摄过一张照片，招聘中一位女士将脚放在了桌子上，坐在椅子上休息。关于这张照片的解读，很多亚洲人会认为这种行为不礼貌，但是西方人则认为这是一种放松的方式。
因此，对于企业管理者而言，要能够从整幅图来思考，这就需要了解不同国家的文化。同时，不同文化的员工之间也需要有交流，即便语言相同，但是视角仍然不同，多元化管理的关键不是语言而是观点的差异。
科技的进步拓宽了人们接受教育的途径，拥有不同禀赋的人群也可以成为劳动力市场中的生力军。2014年，SAP推出针对自闭症群体的项目——“Autism at Work”。自闭症患者对科技的敏锐度极强，他们能够从事极具挑战性的工作。SAP招聘自闭症员工并不是同情他们是弱势群体，对拥有不同禀赋的人群敞开大门是为了发挥他们的长处和优势，这种理念才是对多元和包容的工作环境的正确定义。
当Anka将这个项目介绍给SAP的一些客户时，他们也对这种类型的人才招聘感兴趣，愿意在自己的企业中推进这个项目。从这个角度上理解，多元与包容项目并不局限在公司内部，它同样可以服务外部客户，为他们创造价值，达到双赢的局面。
项目推行三年后，SAP招聘的自闭症员工数已经超过100人，在6个城市开枝散叶。据Anka透露，2017年这个项目将会在中国落地。SAP的目标是，2020年公司1%的员工由自闭症人群组成。
人力资源从业者需要能够用业务语言跟业务部门对话，要将自己的工作与公司业务联系一起思考，并促进业务的发展。Anka是一位经济学家，她在思考多元化与包容性议题的时候，不是简单描绘一幅五彩缤纷的景象，而是解释多元化会给商业带来哪些影响，带来哪些商业价值。
SAP服务的客户遍布全球各个地区，当不同文化背景的员工一同开发软件时，他们会考虑到不同文化的使用者会产生什么样的体验，从而在开发时考虑更加周全。据麦肯锡数据显示，多元化能够提升企业的经济绩效，使企业的利润率和股票价值分别提高2.2倍和2倍，企业的客户满意度会高出39%。
多元化的工作环境更具吸引力，员工什么时候会有好的表现和较高的敬业度？当员工的意见和观点受到重视、得到授权和支持、得到他人的尊重时，工作表现也会随之改善。在SAP，员工营业度提升1%，其年营收会增加4 800—5 000万欧元。
因为员工的背景不同、视角不同，才能碰撞出火花。为此，SAP在领导力培养工作中会重点帮助领导者认清自己的偏见。如果企业不能构建一个多元的环境，领导者没有多元化的意识，那么员工的同质性会越来越高，外表、想法、价值取向也愈发一致。相似的人在一起，观点也类似，开发的产品也一样，员工同质性过高对于企业的发展而言是一大威胁，创造力只有植根于多元化才能枝繁叶茂。
按照蝴蝶效应理论，外部世界的瞬息万变都会对组织的发展产生影响。未来，全球化的演变、数字化的崛起、人口的变化将是世界发展的三大主要趋势，而它们对组织人力资源管理也将产生直接影响。
随着全球化的发展，不同文化背景的员工比例逐渐加大。不仅如此，客户的文化差异性也将愈发明显，倒逼企业内部需要具备多样化的视角。
Anka结合SAP的经验，解释道：“我们希望能够消除工作场所中的所有偏见，对此，人力资源部门会使用SuccessFactors的产品，通过SuccessFactors可以得到很多分析性结果，从而指导工作。SuccessFactors现在能够分析出企业岗位描述中是否包含性别偏见的语言，得益于这种分析软件，客户在性别公平性方面有了长足的发展。未来，在代际、文化认同、拥有不同禀赋的人群方面，SAP也会完善更多的产品功能。”
SAP多元与包容项目中数据分析得出，企业在欧洲市场需要注意女性人才的吸引问题；北美女性员工的晋升问题是公司关注的焦点；在拉丁美洲，女性员工的留任则成为了头等大事，而这些信息都是从招聘数量、离职数量、晋升数量等人力资源数据分析中所得。数据解读也是人力资源部门能够与业务部门、核心管理层对话的关键，从数据中挖掘信息，促进企业的发展将是未来人力资源部门的重要职责。
相同代际的人群因为历史背景相似的原因，世界观较为相似，X世代员工通常会评价Y世代员工为自私的一代。五代同堂的情况下，不同历史背景下的员工聚集在一起，无形中会增加很多沟通与碰撞。在这种情况下，理解、接受彼此的差异是合适的相处之道。
在加入SAP之前，Anka曾在汽车行业的领军企业担任多年人力资源高管职位，供职企业所属的行业差异，让Anka对SAP的人才管理有了更为深入的理解。SAP也有不同世代的员工，他们的学历背景都十分优秀，企业如果想要发挥员工的价值，就不能让他们成为孤独的高智力者。
企业启动多元化与包容性工作时一定会遇到困难，这项工作本身解决的就是复杂性问题——如何让不同性格、文化、历史背景的人携手并进？这些复杂因素会让工作启动阶段进展较慢，但是长远来看，成果会在拐点凸显。
多元化视角产生的结果是在不同观点碰撞之后得到的，所以其内容更具可持续性。另外，在原型阶段进行修改的成本远低于后期成品阶段，这对企业发展而言，无疑节省了人力和资源的投入。
多元化与包容性是企业的整体战略，不是靠人力资源部门单打独斗就能完成。人力资源部门充当的是协调者、帮助者的角色，在明确清晰的多元化与包容性战略下，业务部门需要理解并顺利落实，从而才会形成影响力。Anka也认同这一理念，她表示，SAP的多元化与包容性战略——“Business Beyond Bias”无偏见经营理念会落实到企业管理的每个层面。很多中国企业管理在制定组织战略中，推行的是长期计划。而在西方国家，为了追求敏捷性，很多企业的战略会随时调整，但具体到多元化与包容性环节，企业需要制定长期的计划，才能获得可持续的产出与回报。
思爱普公司（NYSE：SAP）成立于1972年，总部位于德国沃尔多夫市，在全球拥有6万多名员工，遍布全球130个国家，并拥有覆盖全球 11,500家企业的合作伙伴网络。SAP于1992年进入中国，1995年中国子公司在北京正式成立，即思爱普 (北京) 软件系统有限公司，并陆续建立了上海、广州、大连、成都、武汉、深圳、南京等分支机构。21年间，SAP本着将国际先进的管理知识同中国实际相结合的宗旨，充分满足了中国企业追求管理变革的需求，目前已拥有近6,000家客户，其中80%为本地客户。SAP一直基于领先的产品技术、丰富的实践积淀和优质的保障服务，为中国企业提供企业应用、商务分析、移动商务、数据库及技术平台和云计算五大业务领域的企业管理解决方案，以满足不同行业、不同规模和不同类型企业的信息化及管理变革需求。
Anka Wittenberg（魏碧柯）SAP 高级副总裁、多元与包容项目首席执行官
Anka Wittenberg 现任 SAP多元与包容项目首席执行官，负责领导 SAP 全球员工可持续发展部门，该部门主要围绕员工的多元与包容以及健康开展工作。Anka 是变革 SAP 工作关系设计和实现方式的关键推动者，她主张在基于互相尊重、关心和信任的包容性工作环境中设计和实现工作关系。
她的工作职责是制定和实施 SAP 的全球“多元与包容”战略，确保企业的可持续发展。SAP 深信，多元化是企业保持创新优势的动力来源，并且能够更好地满足和了解客户需求。秉承让世界运转更卓越、让人们生活更美好的使命，SAP通过专注于建立多元、包容的工作环境，为客户和整个社会提供创新型解决方案，帮助他们应对目前以及未来面临的挑战。
Anka 于 2011 年 8 月加入 SAP，担任 OnPremiseDelivery Board Area 的全球 HR 业务合作伙伴主管，负责为 SAP 的 30,000 名员工（2012 年）提供服务。2013 年 3 月，Anka 被任命为 SAP 全球首席多元与包容官。
在加入 SAP 之前，Anka 曾在多家企业担任 HR 高管职务，负责带领全球团队，其中包括通用电气公司和天合汽车集团 (TRW Automotive)。此外，Anka Wittenberg 还是德国 Westfalen AG 监事会成员，以及世界儿童基金会德国董事会主席。Anka Wittenberg 拥有德国汉诺威大学经济学和国际商务管理硕士学位。另外，她还是三个孩子的母亲。