我的导师是“小屁孩”
年近半百的夏生是一家500强企业的首席执行官，繁忙的工作中，有一项工作他雷打不动地坚持了半年，用他秘书的话来说是“比他每天健身更认真，更准时”，无论刮风下雨，除了在飞机上，他都会准时出现。这项工作是和他的导师徐薇一起完成的。可别以为徐薇是位头发花白的老太太，徐薇是个职场新丁，芳龄25岁，在这家公司才工作了1年。
每天早上，徐薇会和夏生一起进行半个小时左右的交流，教导夏生如何通过社交媒体传递信息和激励他人。“我帮助他在各个社交平台开通账号，并一起维护内容。”这半年的时间，徐薇和夏生一起撰写了53篇博客，开通了LinkedIn账号、微博账号，并将夏生的发言放到视频平台，让夏生的员工和合作伙伴更了解他，也了解这家公司在发生的事情。而促成这些成果的是这家公司所推行的“反向导师”项目。
与传统的根深蒂固的资深人士才能担任导师的思维相反，“反向导师”是让职场新人为“老人”当导师，目的是让新生代的员工把其观点、趋势、技术发展等资讯与“老人”分享，以促进新旧人员之间的交流，保持企业的活力。这种制度已经在GE、强生、IBM等公司已运作多年。
科技倒逼学习
夏生认为在当当今职场他必须了解新的网络技术和数码技术，因为他的客户已经开始使用这些新技术。“市场正在发生巨大的变化，技术对产业和工作方式都造成了巨大的影响。”夏生谈到他为什么要请徐薇担任导师时讲道：“市场的规则被重新定义，我们需要了解新的市场，这样才能和我们的客户在一起。”
在信息爆炸的时代，管理者必须学会通过多种互联网渠道与他人沟通。这就意味着，管理者不仅需要学习科技，更要利用它实现个性化的表达。每个管理者都需要个人品牌，而互联网使得事情变得更加复杂，不论是面对面地与世界连接，或是通过博客、微博、LinkedIn等社交网络展示自我，互联网时代沟通的力量超乎想象。每个管理者都必须能够通过各种科技技术，用个性化的方式自在地与世界关联。
年轻劳动力正在成为职场和消费的主力群体，仅中国，2013年，16-35岁的青壮年劳动人口超过2亿。网络文化下成长的这代人，在技术上拥有先天的敏感度。“你不得不承认，在新技术方面，我们得让位于这些年轻人。”夏生认为，作为一个领导者，需要具有谦虚的品质，不耻下问。这与全球管理大师、GE前总裁杰克·韦尔奇的理念近似，他坚信，不论何时何地都会有一个拥有好想法的人存在，而当务之急是设法将他找出来，向他学习。这是他所推崇的“无边界行动”的管理理念，而GE的“逆向导师”计划就是这一理念的一种体现。
学习无边界
学习是无边界的，在互联网时代，人们通过非正式渠道获取的信息和知识已经超过课堂的正式培训，而从同事/同伴处所获得知识与技能有时所能发挥的作用更大。学习的方式不再局限于自上而下的传递。
反向导师打破了层级、年龄的限制，只论能力和技术。人人都可以是导师，因为每个员工都有各自的长处，挖掘并善用利用这些长处，将给团队和企业带来正向帮助。据一项调查显示，对于创新型/创意型的工作，拥有绝佳的创新能力和创意的顶级员工的绩效是一般员工的10倍，若能将这些顶级员工的特长在企业团队成长中发挥作用，帮助整个团队成为高效团队，对于企业而言，获益将是N倍。
GE 前大中华区首席执行官夏智诚在2013年为他自己找了三位近90后的小导师，这三位可爱的女孩才刚进入GE公司一年左右，精通社交平台的玩法和技巧。她们的使命是帮助夏智诚改进微博的沟通方法。每一周会有一位负责人策划一个可以影响年轻人的话题，并规划这些话题，有目的性地进行推广。每周，夏智诚会将其想发布的内容在微信上与导师们沟通，讨论之后再发布到微博上。这一工作打造了夏智诚亲民又有趣的形象，拉近了与年轻粉丝的距离。
2014年，新一季的“逆向导师”征集令在GE的微信平台发布，这一次导师的覆盖面更加广泛：技术宅、肌肉男、舞林高手、史哲文青、微博红人、好摄之徒、时尚怪咖、资深吃货……GE希望这些实习生用他们年轻的思维去激发创新，用新颖的想法和满腔的热血去感染、影响大中华区的高管们。笔者好奇新上任的段小缨（GE大中华区首席执行官）的“逆向导师”会是哪方面的高手。
学习是一个双向的过程，反向导师学习方式的美妙之处在于能够连接新生代员工和具有丰富工作经验的成功人士，让双方互相交流和学习。“我不懂EBITDA，不懂现金流，不过这没关系，因为他（夏生）也不懂微博。” 徐薇把这个机会当成了双赢的学习过程，一方面可以让高层领导了解年轻人的想法，另一方面她也可以从“学生”那里好好学习职业发展的经验，通过两代人的互动，双方都可以从中获益。
除了代际之间的互动，也是稳住这些年轻雇员的方式。对于“不安分”的年轻雇员而言，反向导师也可以满足年轻员工“想做点有意思的事”的需求，能够让自己的长处在企业中得以发挥，又有个“CXO学生”，这成就感非寻常工作所能产生。而年轻“导师”又在企业中树立了一个榜样的作用，吸引并让更多的年轻员工。
“反向导师”的玩法
美国哈特福德金融服务公司是一家世界500强企业，成立于1810年，提供保险与金融服务、人寿保险、团体保险与员工福利、汽车与房屋保险和商业保险，以及各种投资产品、年金保险、共同基金和大学储蓄理财计划。
几年前，这家公司的首席执行官Liam E. McGee观察到哈特福德公司需要“更自如地使用社交媒体、移动设备、云计算以及数码技术，因为这些是我们客户和合作伙伴正在使用的。”根据数据显示，全球2亿个博客中，34%的博客涉及到品牌和产品的信息，而全球顶级的20个品牌都是与用户产生的内容有关联。与此同时，哈特福德也观察到其需要迫切地了解代际变化对其业务的潜在影响。在美国，千禧一代的劳动力（1980s-2000s早期出生，9 200万人）已经反超“婴儿潮”一代的劳动力（1946-1964年出生，7 600万人）。以哈特福德公司为例，2010年，千禧一代的员工人数占总人数的14%，而到2015年，预计将占到25%。为了使公司的品牌更加现代化，并加强企业的内外部沟通，哈特福德公司决定在企业内部推行“反向教练”计划。
为了寻找合适的导师，项目组在全公司寻找那些拥有娴熟的技术和沟通能力，擅长使用社交媒体的高绩效表现员工。项目组在哈特福德的内部社交平台weConnec上进行发布，并结合其中的一个职业发展模块Career Connect，发布新的分类Reverse Mentoring，反向导师项目的参与者通过这个站点可以发布学习计划、表格、任务以及项目进度的数据。
导师的申请则通过人才简历的形式在全公司进行征集，包含其所负责的业务、现有/过去的工作经历、爱好、个人背景以及照片。此举是为了让学员更了解导师，亦是导师和学员配对的重要凭证。
其次，学习的时间和进度通过会议日程表进行管理，举行会议或者临时会议的安排会提前发布到每个参与者的日程表中。
第三，导师的辅导和会议讨论也可以通过SharePoint网站这一高效的工具来开展，此举避免了会议室预定的难题。该网站还可以对会议进行追踪，也被用于“反向导师”项目的进度管理。
第四，为了确保反向导师项目的顺利开展，哈特福德公司还制作了导师指南，以帮助导师更好地开展工作。
反向导师项目中需要防止的是这些资深管理者占据主导地位的行为，并让初级员工自在地向高层管理者讲述真心话。以下的规则可以让反向导师项目运行地更加顺畅。
在项目启动之处需要清晰定义项目的目标，了解学习的双方在这个项目中需要改进的行为以及原因。强调项目与组织目标的结合比流程更加重要。
对学习双方的角色进行训练。年轻的导师需要学习如何应对年长的学员的挑战，正确反应事实的方式以及公开的对话方式。对于年长的学员而言，他们需要应对这一学习方式的变化，克服固有的假设和成见，并鼓励年轻的导师更加诚实和坦率。
定期审查这一学习关系，以确保学习的过程在同一轨道上。必要的时候，需要对双方或者其中一方进行有效地辅导。对这一关系的审查和回归需要贯穿在整个学习过程中。
留意反向导师项目进程中讨论的话题，它们映射了代际之间的差异，是跨代际管理中企业需要重视和重点解决的问题。
不要过于激进，从小范围先开始进行试点，并在错误中总结规律，寻找成功的方式。在还未能掌握这一项目成功的秘诀前，千万不要大规模地铺开，那将会产生更大规模的破坏性。此外，也需要进一步加大这个项目的影响力，以吸引更多人员的参与。