员工讨厌变革？

事实上，员工并不讨厌变革，他们反感的是不明智、没必要且强制性的变革。

关于管理的金科玉律和陈词滥调有很多，其中，可能有一句话最为源远流长。简单来说，每当人们提及这句话时，总是深感无奈，干脆听之任之。这句话就是：员工讨厌变革。

员工确实难以管理，他们讨厌别人强迫他们工作，总能想方设法地逃避尴尬处境。首先，他们应该庆幸自己在这里找到了一份工作。

不善管理的变革者会责备员工，但是，公司已经尝试了所有的变革方式，他们也拥有了大量经验，事实证明，变革前的公司状态确实比现在好一点。

◎冰点还原

20世纪40年代，心理学家库尔特·卢因（Kurt Lewin）阐释了公司如何先“解冻”，再变革，然后保持新状态。此后，管理者致力于进行能够一劳永逸的变革，但这些想法产生于一个节奏缓慢、相对稳定的年代。变革是一个正式的、阶段性的过程，而不是迅速或（看起来）几乎持续不断的过程。毕竟，我们总是听到，如今唯一不变的就是变革（虽然乍一听这句话很有道理，但实际上它是错误的，只有那些薪资丰厚的演讲者才会说这样的话）。

后来，哈佛商学院教授约翰·科特（John Kotter）为变革管理建立了一个框架，事实证明，这个框架极具影响力。1996年，他在《领导变革》（Leading Change）一书中提出了“领导变革八步法”，许多人对此都很熟悉（尽管八步法有多种版本）：

1.树立紧迫感。

2.组建领导团队。

3.设计愿景战略。

4.沟通变革愿景。

5.善于授权赋能。

6.积累短期胜利。

7.促进变革深入。

8.推动成果融入文化。

正如你所看到的，“八步法”虽然简明扼要，但很难真正实施。

◎员工的状况

到目前为止，所有变革都是合乎逻辑的。当然，逻辑只是成功变革过程的一部分。正如伦敦商学院教授丹·凯布尔所说，人们已经对科特进行的项目变革耳熟能详，以至于员工们都能预见。但他们可能会发现，另一种“变革倡议”并不被大众看好。

2012年，在接受《伦敦商学院杂志》采访时，凯布尔表示：“现在的员工比以往任何时候都更加具备质疑精神。如今的员工受教育程度更高、更加圆滑世故，比以往更加愤世嫉俗，也更与时代接轨，这在很大程度上是受到互联网和社交媒体的启发。跟领导者比起来，员工们对旧的变革模式，比如约翰·科特的‘八步法’模式更加耳熟能详。如今员工们已经经历了太多的‘变革举措’，因此他们并不欢迎变革。”

但“八步法”计划并不完善，甚至存在一个大问题。如果不能巧妙地运用这个计划，员工就会丧失发言、参与的机会，也没有足够的时间将情感和智力融入到工作中。要使它在每一个阶段都能发挥作用，就应该有足够的时间和空间来鼓励员工讨论和参与。

◎人们渴望改变

心理学家罗布·戴维斯（Rob Davies）有时会在他的培训课程中问学员，他们是否喜欢改变。很多人表示他们并不喜欢。然后他问：你们当中有多少人最近搬过家，重新装修过，或买过新车？几乎所有人都举手。所以人们可以轻松应对改变。他们甚至渴望改变，但反感不明智的、强加在他们身上的、没有作用只会让事情变得更糟的改变。当然，有时人们可能会习惯于使用旧电脑，但是，随着时间的推移，大多数人通常会非常愉快地适应新技术或新的工作方式。

◎紧迫感

约翰·科特的畅销书出版十年后，他再度谈到“变革”这个话题，讲了一个简单的故事（科特，2008）。试图告诉我们，在八步法的最初计划中，树立（并保持）紧迫感是最重要的。没有这种紧迫感，变革计划就会失败。所以必须从一开始就树立紧迫感。

但其实他的观点还有更深层的含义。紧迫感并不一定就意味着快速、不管不顾地工作。管理者需要培养一种“紧迫的耐心”，也就是说，他们应该避免引起员工对改变的过度忧虑，同时向他们传达一种紧迫感和目标感。

他写道：“紧迫的耐心是指带着紧迫感工作，同时理性看待事物。换句话说，从认识到实现某个宏大的目标需要花费五年的时间，但我们每天都在寻找机会向着这个大目标更进一步。”

科特认为，有时人们会自我感觉良好，这会阻碍实施必要的改革，而只有紧迫的耐心才能驱散这种自我感觉良好的幻觉。而且他也认为，心理共鸣和理性的论证一样重要。他说：“这种自我感觉良好通常并不是有意识地、理性地进行分析的结果，而是一种无意识的情绪。这一点很重要，因为人们通常以为，只有通过列举冷冰冰的事实，才能改变自我感觉良好的心理状态。”

科特说：“我们必须认识到改变的必要性，还要认识到我们每个人应该采取的行动。自我感觉良好是人们对自己的行为、自己有必要做，以及没有必要做的事情产生的一种感受。这一点也很重要，因为人们很可能在发现问题以后仍然保持自我良好的感觉，因为他们不觉得自己需要为此做出什么改变。”

◎合力促成改变

要想实现改变，整个团队要通力合作，不能仅仅指望管理者的领导或者对员工的强制措施。正如伦敦商学院的凯布尔教授所说：“集体行动不应该仅仅依仗管理者采取主动，这关乎所有成员的目标感。如果管理者不能让其他员工信服，那么这么多人是不可能合力促成一个真正意义上的改变的。”

要铭记一点：人们不讨厌改变。如果你给他们一个机会，让他们参与改变的过程，你会发现他们有能力，而且注定会应对好改变，甚至享受改变。