十一学校校长李希贵:为了公平,我是怎么做职级评定的?

但凡有人要搞改革,就要先搞一个试点,这是总设计给我们留下了一个好的方法,当时搞改革开放为什么选一个鸟不拉屎的小渔村?因为阻力小。

早在1993年,李希贵说服了市里分管教育的领导,在国家职称评定的基础上,在学校再另外支一摊,搞全员聘用制的试点、职称评定及薪酬体系改革。

一、什么是全员聘用制?为什么要搞这个制度?

聘任,是最好的评价!

在过去的人事制度和分配制度本身是一个“养懒汉”的机制,干多干少一个样、干少干多一个样,不公平是老体制下的顽疾,全员聘用制就是要试着解决掉这个不公平。

让学校成为一个小的人才市场,最大限度的人尽其才,让最合适的人到合适的岗位上去。

怎么做呢?

细节比较复杂,大家也不爱看,我就说说大体的思路,其实就12个字:

“分层聘任、双向选择、期限一年。”

什么意思?

就是以前老师有什么岗位、在哪个班,是学校领导一言堂分配的,现在在这个学校变了,不这么干了。

校长负责聘任中层部门负责人,然后中层再去聘任下一级的教职员工,且是双向选择,你选择你的“兵”,这些“兵”也有拒绝你的权利。

也就是说,你作为中层管理者,看到这个老师好有潜力,就可以发聘书,但这个老师也可以根据自己的判断,选择是否接受你的这个岗位。

这样看来,上、下级都不保险的,如果你是管理者,你门前是门槛挤破还是门可罗雀?都能清楚的看出来;如果你是被管理者,是各个部门争着要,还是没人给你下聘书,也都能清楚的显示出你的教学教研能力、团队协作能力等。

但这样就有一个问题,大概率会有人落选,落选的人怎么办?

为解决这个问题,李校长和他的核心团队又想了两个办法:

  1. 试聘制度。在正式聘用之前,有一个月的试用期,双方选好了,有一个月磨合期,如果觉得不行,可以解聘,再把上次没有进试用期和解聘的教职员工放在一个池子里,再双向选择一次;
  2. 为最终落选的找出路。但可能最后有落选的,怎么办?如果最后正式聘任落选,学校和教委为其找别的出路,负责安排其他工作。

这样下来,岗位分配的公平问题就基本解决了。

岗位打乱再重新分配,就能提高老师积极性了吗?就能把这个革改好了吗?就能实现孩子们的全面发展了吗?还不能,还需要重新制定职级评定标准和各职级不同的薪酬。

职称评定就是要解决教职员工的工作重心和行为导向问题,那就是一切为了能落地的素质教育;

薪酬制度直接与新的职称评定挂钩。

二、学校的职称评定怎么搞?

让教职工的职级变化、薪酬变化与他们的努力程度和专业素养挂钩。

学校的职称评定标准完全不同于国家的,按照传统做法,老师的职级与工龄、论文、公开课等有直接关系,那一个正常的老师会怎么做?那就是:混工龄、着重写论文、钻研公开课。

那谁要有精力去真正用在学生身上?

你考核什么,我就做什么,这再正常不过了,所以这并不是老师的错,而是制度的错。

那李校长的学校是怎么做的?国家职称体系与学校内部的职称体系并行。

就拿老师的职级来举例,学校划定了十个不同级别的教师职务,分别是:

见习教师--三级教师--二级教师--一级教师--初级骨干--中级骨干--高级骨干--副主任教师--主任教师--特级教师。

不同的级别具体要求不同,薪酬也不同。

每个职级要履行特别明确的职责,这里比较繁琐、枯燥,说多了你也不愿意看,举一个例子你就明白了:

如果你想被聘为初级骨干教师,除了很好的履行这个职称的十几项基本职责外,还有最重要的一项就是「你必须得到80%学生的信任」票,每个期末就会组织全校学生开展「我最爱戴的老师」的投票活动,如果你教过的学生有80%投票爱戴你,你就有资格被聘为初级骨干教师了。

如果你想下学期再向上走,希望被聘为中级骨干教师,除了要合格履行这个级别的基本职责外,还得在期末的学生评选老师活动中的得票率再提高五个百分点,到达85%,这是硬指标,到不了一切免谈。

这里的出发点是,“一切为了学生”不是一句口号,不是一个美德,而是一个实实在在的基本要求,孩子们是善良单纯的,你真正为他好为他负责,他们是能感受得到的。

当然,只赢得学生的喜爱就够了吗?当然不够。

毕竟在应试教育的大体制下,还得把学生的考试成绩搞上去,且素质教育肯定也包括了好的成绩。这就又遇到一个棘手的新问题:

在教学水平不提高的情况下,占学生时间越多,成绩大概率会越好,各科老师都想占更多的学生时间,抓到了时间就抓到了成绩,抓好了成绩,绩效奖金自然高。

但孩子们的时间都被老师抓去搞成绩了,别的素质怎么办?这又与素质教育的初衷相违背了。

怎么办?

他们搞出了一个机制,学校规定:

如果在课表之外占用学生的自主时间,就要根据占用时间的多少,来相应的降低绩效考核的系数。

也就是说,占用时间越多,可能成绩上去了,但算绩效时系数又降低了,最后期末算出来的绩效工资可能比不占用学生时间时还少。

这也很好解释,因为你没有在规定的时间内完成好教学任务,你以牺牲孩子们的时间为代价去完成本该在规定时间内完成的职责。

那要提高孩子们的成绩,老师们怎么办?就只剩下一条路了,就是提高自己的业务水平。这就很好的解决了素质教育的初衷和提高孩子应试成绩的矛盾。

那老师们如何提高业务水平呢?为此,学校为老师们组织了大量的研修班,主题围绕着两个问题:怎么爱孩子?怎么提高专业素养?

教师研讨会

其实,李希贵洞察到了人性,一个坏的机制,即使是好人也可能变坏,而一个好机制,坏人也可能变好,教师也是人,也有贪嗔痴,也有家要养,也有职业梦想。

他想用一个好的机制,来引导、规范教师的一切行为,这些机制的最终目的有四个:

1、把老师的积极性导向对学生的尊重和爱,不然期末你不可能得到很高的学生票;

2、提升老师自身的素质,不然占用学生时间提高了成绩,收入也不会提高;

3、打破论资排队,调动青年教师的积极性,因为这个机制重点看工作态度、业务能力;

4、打破分配的平均主义,实现多劳多得、质优酬高的分配原则。

三、你可能会提出的问题

1、搞的这么复杂,那些实行严格从上至下管理的学校,教学效果也有好的,你怎么解释?

答:那就要看你怎么评价教学效果了,如果你说的就是学生成绩、当下的分数,那确实,很多军事化管理的学校,孩子的分数普遍也好,比如我读书时的翘楚——黄冈中学。

但唯分数论不就是我们长期诟病的么,现在就是在探索一种路径,在分数和素质之间,是否可以鱼和熊掌兼得,从而实现教育的根本目的。

2、这个聘用制就是狗屎,要我是年级组长,作为管理者,聘用时我只选资深的好老师,其他年级不就都只能选差老师了?

答:非常抱歉,这个漏洞被堵住了,根据学校班级及老师的实际情况,在聘用之前,就规定你这个小团体里各个职级老师的数量,比如必须有见习教师几名、初级教师几名,特级教师不得超过多少名。

再者,你选他后,他就能选你吗?这是双向选择,人家还不一定看得上你。

所以你平时的管理方法上、对下属的态度上都得注意提升,不然下次就可能没人选你当领导了、

然后,就没有然后了,你这个不合格的领导就被淘汰了。

3、提高业务能力、减少占用学生课外时间,在评职称中还有一个漏洞,就是我和领导搞好关系,把我分到一个尖子班,把差的班给别的老师,这样不就可以“偷鸡”成功了吗?

这个在这所学校行不通了,因为学校是进行「集体绩效考核」的,比如,高三语文组考核结果为第一名,那这个组里的所有人都是一等绩效。

这就是明显告诉你,没有好班差班、没有投机取巧,必须打团队战。只有整个团队相互帮助,把好的经验毫无保留的分享出来,共同进步才是上策,只有团队整体好,你才能好。

在这个机制下,你可能不仅对好学生差学生没那么在意了,而且也极大的减小了内部竞争,为了奖金和荣誉,大家都会把压箱底的好东西分享给团队。

4、你可能说,老师是国家公职人员,薪酬和职称都是国家确定的,你一个小小的校长,哪里来的权利?胡闹!

答:改革开放以来,都是从试点开始的,李希贵之所以大张旗鼓搞,是因为有政府的试点授权。

其实在1990年的计划经济时代,他就开始搞这样的试点了,当然也是上面同意了的。

5、那国家那套职称体系不要了吗?

答:并不是,只是比国家那套更复杂了。

比如教师出书和专业论文,以前这是在评职称上占比很重,但学校把这一块的权重降下来了,因为老师的职责主体还是一线的学生,所以你的论文写得再多再好,这一块的“积分”是有上限的。

比如评校园特级教师总分是100分的话,论文和著作这块的权重到顶就是15分,你写再多也就15分,别的职责积分上不来也评不上。

6、国家的职称体系怎么处理?

答:只纳入档案,在调离本校或在本校退休时才恢复原有国家职称。


参考材料:

1、《学校如何运转》;

2、《教育艺术随想录》;

3、《名校的那些秘密》;

4、《新学校十讲》;

5、《面向个体的教育》。

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