学会像 Google 一样招人
在过去的十年，Google 一直受到求职者的追捧。它是为数不多的每年都能在 Glassdoor 网站上斩获最佳工作场所的公司之一。Google 之所以能成为求职者的乌托邦，并不在于它的规模，而是源于它的用人观。
在 Google，招人并不仅仅意味着把人雇进门来，Google 会像对搜索引擎做系统级变更一样认真对待招聘工作。Google 的高管们撒下一张与众不同的大网，而这张网使他们持续受到好评，即使是在今天这种失业率低下的买方市场依然如此。
“如果你是一头动物，你会是什么，为什么？”这是 Google 的一个非常规面试题。招聘人员并不仅仅通过常规面试题判断候选人是否符合岗位要求，还会对编程技巧以外的能力进行考察。
一名 Google 的职员说道：“面试者在候选人身上寻找的要素，我们称之为 Google 精神（Googleyness）——即候选人能否很好地融入 Google 的文化当中。”
这种文化由三个部分组成：企业使命、信息透明、劳资之间畅所欲言。在这三个要素共同作用之下，候选人会觉得 Google 是一个目标明确、价值驱动的地方。
想要建立一个有效的招聘流程，就要先对公司及其员工的需求都高度敏感。此外，招聘工作不能局限于问一些无关痛痒的问题、通过某些特定技能经验、或是通过大学 GPA 平均值去过滤候选人。
如果想降低招人的成本，你就得先避免犯一些招聘工作上的错误。
招聘广告写得不好，只会带来低质量的简历和令人沮丧的结果。然而仍然有不少大公司或小企业马马虎虎地把职位信息发出来。甚至连国际荣誉协会 Beta Gamma Sigma 的 CEO Chris Carosella 都呼吁重视这个问题。Carosella 表示，这种现象的问题在于，它会浪费面试的时间与机会，或者会使候选人进入他们无法胜任或并不喜欢的岗位。
如果你不想深陷在一堆不合适的应聘简历中，你就应该好好地花时间写一份深思熟虑的招聘广告。除了讲述职位的要求与职责以外，谈一下你们公司的目标与使命，强调一下作为你们的员工将会怎样改变他人的生活，或者是改变世界。
虽然经验确实很重要，但这并不意味着没有特定的经验就不能成为顶尖高手。诚然，某些职位确实需要更多进阶知识，但在更多的职位中，工作态度与学习能力比专业技能更显重要。因此，专业技能并不是你唯一寻求的东西，应该多关注应聘者身上的闪光点。
同时需要注意的是，你的招聘软件可能默默地过滤掉了一些经验不匹配的候选人。如果是那样，你可能需要调整一下你的简历跟踪系统，甚至自研一个更好的。
你习惯在面试中反复地问一些老掉牙的问题吗？当把候选人交给同事进行下一轮面试的时候，他们是否还会重复这些问题？这简直就是瞎子点灯——白费蜡。候选人只是在反复温习同样的内容，换句话说，你只是在考察候选人的记忆力和重复的能力，而不是真实的技能与素质。
与其把面试流程弄得像反复循环的“土拨鼠日”，不如通盘考虑、安排好每一轮面试，让不同的面试官分别关注不同方面的能力。比如说，一个（或一组）面试官专门考察技术水平，其他人则评估候选人的工作态度和性格特点。这时候你会发现这样的方式可以用更少的面试轮数来达到更全面的评估效果。
有时候，招聘人员——甚至是那些来自公司内部的招聘者——对他们需要填补的职位知之甚少。虽然他们看过职位的描述，但仍然不知所以。因此，他们招来的员工可能会无法胜任工作。
应该让招聘人员从内到外地理解职位内容，包括该职位是如何影响到其他部门，抑或是整个公司的品牌。招聘人员对职位理解得越深刻，那么他 / 她就越能把岗位的价值传达给求职者。
你的公司也许永远不会达到 Google 的规模，但并不意味着你不能像他们那样招人。你要做的只是采用一个不同的方式去为每个职位找到最佳的人才，然后帮助他们达成自身以及公司的使命。