保险组织发展需要标准化经营：这五个关键点，看你做对了几项

传统保险营销员都有两条成长路线：让自己成为超级业务员的同时，更想让自己成为卓越经理人。这两条路线是不冲突的，可以两手一齐抓。

但提到组织发展，好多伙伴的理解还停留在：唉，又该增员了，头疼。其实这种情绪和状态是不对的。

增员是组织发展的关键环节，是组织发展第一步。但这事不是为了公司或任务才做，不要为增员而增员。组织发展最大的受益者是自己，即使公司不推动，我们也要养成长期增员的习惯。

增员也不能成为组织发展的唯一关注点，在增员环节之外，还有好多关键的点需要我们做好。以下五个关键点，看看你做对了几项吧。

「找对人」，而不仅仅是简单「找到人」

记得有位名人说过这么一段话：想提升商品销售，光靠一个人的力量是不够的。最好的方法是多找些会卖货的人，而不是随便拉一帮人教他们怎么卖货。

这段话就提到了「找对人」的概念。有些人天生就适合做这个行业，能顺利把他们招进来，成功就事半功倍。

前段时间刷屏的「55位研究生组团卖保险」的新闻还有印象吗？这事反映出：越来越多想做大团队的同业，增员方式已经从找到人，变成找对人了。

保险业适合所有人做，每个人都可以在这里白手起家；保险业也不适合所有人做，适合这个行业的人才更有机会留存。适当加入一些筛选机制，虽然短期可能见不到太大的成效，但更利于团队长期的发展。

但关键是，不见得适合这个行业的人愿意跟你做保险；或者这样的人太少，那怎么办？这里就要提到「找对人」的第二个标准：愿意学习和改变的人。

现在成功的保险企业家里，有很多是不符合当时招聘条件的，他们一样可以获得成功。在这个行业里，努力比天赋更重要。

所以增员的方式应该是：优先增员那些适合的、条件好的，暂时不愿意加入就经营着维护着。发现有强烈企图心、愿意学习和改变的，就投入精力去培养。

现在再也不是那个拉人就能干保险的时代了，每个新员培养也是有成本的。适合的、愿意学习改变的人，更值得你花费精力，否则你能把自己累死。

「手把手」，而不是束之高阁「甩甩手」

增员成功后，新人进入到自己的团队，还有许多的事儿要等着你去做。新人的培养、教学训练、陪访、职业规划等等，太多人不重视这个环节了。

我见过太多太多这样的例子，团队长把新员增进来之后，就不管不问了。反正公司也会组织培训，有事问训练专员吧，自己做起了甩手掌柜。新人是死是活，听天由命呗。

客户讨厌什么样的保险营销？买保险之前殷勤，买了之后见不到人。新人讨厌什么样的团队长？增员之前嘘寒问暖，入司之后不管不问。这就是不负责任的表现。

公司的培训确实不错，但那是面向所有人的，但每位新人的情况是不一样的。团队长就需要根据每个人条件的不同，再进行单独的辅导与训练。

本地入职的，和嫁到本地，能一样教吗？人脉广的，和没什么人脉的，拓客方式也一样吗？全职做保险的，和兼职做保险的，每天的活动安排也一样吗？

每个相信你并加入保险的新人，他们唯一相同点都是为了赚钱。但他们每个人的赚钱方法是不一样的，团队长教会他们挣钱的本事，他们才愿意留下来。

你在该出力的时候选择甩手，就不要怪他们在你需要的时候找不到人。

「处感情」，而不是相处一圈「没感情」

保险业的流失率很高，比如我当地的情况，一次增员活动进来100人，一年后能留下20个算不错了。所以我们如何面对流失的新员，也很关键。

增员和做业绩都是一样的。客户在你手里买了保险，一年后退保了，你是不是再也不理他，再也不和他进行接触了呢？这么做就是低情商。

正确做法是关注他退保的原因，家人反对、经济条件问题，还是产品不适合？找出解决问题的办法，直到他在你手里复效或重新投保，并且不会再退保。

团队管理也是，别把流失新员，做成一次性的关系，以后见面打招呼的情份都做没了。很多团队长和离职属员关系处得不好，和仇人似的，其实没必要。

你要让他认识到，他的离职不是你的原因。你关心了、辅导了，你该做的都做了，是他的能力不适合这个行业，确实没办法，让他存在感恩之心。每多一个感恩团队的人，以后就少一个抹黑保险的人。

而且有些新员离职，是因为有兼职，时间分配不过来所作出的取舍。等他兼职情况有变动，有专心做保险的条件了，你还可以请他二次入司啊。

无论是卖保险，还是做团队，我们都应该处理好与他们的关系。有句话说得好啊，买卖不成情意在啊，再见仍是好朋友。

「愿分享」，而不是藏着掖着「自己用」

保险行业存在二八定律，这个行业里20%的人挣了大钱，而80%的人还在温饱线上挣扎。这种极端的现象，更加剧了资源的倾斜。

一些好的培训或课程，只有业绩好、职级高的人才能学习，而最需要这类知识的人，却没有条件去学习更好的知识。这就是现状。

所以团队长还有一个职责，去做好资源再分配。把实用的知识和技能，以及成功的心得技巧，复制给团队里的所有人。

一些独门技巧、签单要诀，你不舍得分享，自己用得很爽。自己确实挣到钱了，但团队的人却只能眼馋，时间久了他们心里也不平衡，就会脱落。

所以既然是一个团队了，就不要再藏着掖着。秘而不传的那一套，早落时了。同样是功夫，咏春为什么能发扬光大，而有些更厉害的拳法早就失传了呢？

一个人有能力，喜悦感不会持续太久，时间长了甚至会孤独，因为你的观念超前，讲出来什么其他人听不懂。你只有把自己成功的经验分享出来，让更多人具备你的能力，才算是成功。

试想一下，你团队的某某之星、标保王、件数王，都是你的徒弟，都是你一手带出来的。这种自豪感，不比你自己拿荣誉更值得骄傲？

「肯投资」，而不是一毛不拔「铁公鸡」

同样是保险团队长，在经营团队方面，有人做到了李白的千金散去还复来，有些人则活成了费力克斯.葛朗台（出名的吝啬鬼）。

即使是传统公司，老板还要定期团建、定期聚餐，过年过节发放福利，设计各种员工福利。带保险团队，难道就不需要经营团队了吗？一样需要啊。

人心都是肉长的，属员眼睛是雪亮的，你为这个团队付出多少，你是如何对待下属的，他们都看在眼里，学在心上。

有段时间去学习一位同业高手是怎么带团队的，他团队不到200人，能达到90%的出勤率，近90%的实动率。这个数据放到整个行业都是很恐怖的。

参观完之后我悟了，人家不成功才怪。在团队设立多个功能组，自己掏钱发工资。出勤早会有奖励，开单有奖励，每月有活动，都是自己掏钱。

不仅对自己团队这样，对客户也是一样。根本不用公司组织，自己找场所，办活动、邀客户，产说会、创说会都是自己想怎么来怎么来，完全自主经营。

他们团队的人也舍得花钱，几乎每个人都自费买了笔记本和投影仪，用他的话说：我一个通知下去，我们团队一天能举办至少100多场小交会。

你把精力、时间和财力投入在哪个地方，自然就会在哪里结果。

在带团队方面，以上几项，你做到了几项？

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