陈春花：数字时代的新个体和新组织

题记：2021年5月23日，北大国发院BiMBA商学院、人民邮电出版社联合举办了《价值共生》领读会暨北大国发院EMBA第52期论坛，知室与国发院EMBA中心承办。本文根据新书《价值共生》作者、北大王宽诚讲席教授、北大国发院BiMBA商学院院长陈春花教授的演讲整理。

《价值共生》这本书我写了十年。十年中，我一直想解决一个问题：数字化带来的组织变化到底是什么？为研究这个问题，我一点点去突破。

2015年，我感受最深的是数字化时代开始批量出现强个体，所以撰写了《激活个体》这本书。有了强个体，组织该怎么办？于是2017年又写了《激活组织》。之后又发现组织跟外部的关系变得更重要，所以2018年和2019年又先后出版了《共生》和《协同》。

当把这些话题都讨论完，我才可以完整地回答数字化时代的组织管理究竟应该是什么样子，也就是这本新书《价值共生》所给出的回答。因为时间关系，今天只能节选新书中的一部分内容讲解，主要围绕组织管理中两个最重要的变量：个体和组织，看看它们在数字时代到底会怎样变化和展开。由于数字化时代的个体和组织相比之前有很大变化，我称之为“新个体”和“新组织”。

当然，无论怎样变，组织尤其是商业组织的根本逻辑并没有改革，还是要围绕创造客户价值来建立组织。但在创造客户价值的过程中，形式和内容都可能发生深层的变化，这也是个体与组织都会发生改变的根本逻辑。

在《价值共生》这本书中，我归纳出数字化时代组织面对的五个最重要的挑战，分别是：

出现强个体；

存在不确定性；

影响组织绩效的因素从内部移到了外部；

效率从源于分工，转变为源于合作；

组织和管理面对的问题从传承经验转变为面向未来。

这五大挑战，从任何一个角度来讲，都需要以新的意识、新的世界观，以及新的方式重构组织并运行。

新个体的三大特点

强个体这个概念，我相信大家是很有感受的，因为我们每个人都在组织当中。有些时候我也在想，我们到底是组织中的人，还是整个社会的人，又或者仅仅是一个独立的个体？

无论怎样去问，组织中所有人都要理解个体跟组织的关系。当讨论一个组织如何产生高绩效时，就要讨论个体发展跟组织发展之间的匹配度。也就是说，个体发展必须跟组织发展相匹配。我们有时候会看到有些个体在组织中感觉发展不充分，怀才不遇的感觉，其中一个原因就是个体发展速度超过了组织发展速度。有时我们又会发现，有些组织要淘汰很多个体，原因恰恰相反，组织发展速度超越了个体发展速度。

总之，一个组织要取得高绩效，一定是个体发展和组织发展的速度匹配。其中，组织对个体最重要的要求是能与组织协同，哪怕你是一个非常强的个体。换言之，个人的成就必须落实到组织平台上。个人跟组织协同的三个主要个体因素，包括个人的个性、能力、认知。

个性中有天赋的部分，但是环境对个性的影响远大于天赋。能力其实是一种可能性，从定义来讲，能力因需求而形成：有多大需求，能力就会有多大拓展。这是能力非常有意思的地方。认知是指能处理外部信息并转化出结果，处理能力不同反映出认知水平不同。我们今天常讲“认知决定终局”，说的是一个人对事情的认知如果能更开放、更长期主义、更利他，这个人的格局和视野范围会更大。

《价值共生》就是沿着这三个维度，去讨论组织协同下新个体的特点。

第一个特点，是个体有很高的自我效能感。2020年底《腾讯00后研究报告》的发现非常有普遍性，就是新生代对自己喜欢的东西，会特别能吃苦、更加有责任感，也会更加努力。所谓“懂即是自我”，他们会对自己感兴趣的领域投入非常多，也的确非常现实，对于哪些关键资源影响成功会更敏感。他们也不盲从权威，即便得到权威的回答，也会进一步查证，然后接受或不认同。更重要的是，他们是多样性的。

第二个特点，是胜任力可以拓展。在胜任力冰山模型中，看得到的水上部分是知识和技能，看不到的水下部分是个体的自我认知、特质、动机和需求。新个体恰好在看不到的这部分有更大拓展。让个体拥有更强的能力也是数字化带来的一个重大帮助。数字化对个体最有价值的三个方面分别是：一、让个体拥有的信息超越经验累积，年轻人拥有的信息完全可以比年长的人还多；二、让个体拥有非常多的工具，并且有助于解决问题；三、可以重组很多事情的成本和效率。这些都让个体变得非常强，胜任力也因为个体变强而被拓展。当胜任力被拓展，会产生更高的绩效。拥有数字能力的年轻人，他们做的很多东西超乎人想象。但是作为数字原著民，这在他们看来非常容易。

第三个特点，是与他人间的期望和心理契约以个人的期望为主导。以前，个体跟组织的关系是以组织为主导，以组织的目标为目标，以组织的要求为要求；今天，强个体、新个体是以个体的期望来主导。过去，讨论个体的时候会关心个体对组织的承诺能力；今天，个体关注组织对他的承诺能力。个体跟组织关系的变化，可以用三个关键词来概括，依次是员工忠诚度、员工满意度、员工幸福感。这三个关键词的转变，也反映出个体跟组织之间以个体期望为导向的心理契约关系。员工跟组织的关系，也因此呈现为交易型、关系型、团队型三种关系类型。

新组织要特别重视动态性和有效性

面对这种改变，组织怎么办？

组织学者查尔斯·汉迪(Charles Handy)在理解组织的时候说了这样一段话：“组织是会变的，这主要是由于技术的发展允许人们用不同的方式来安排工作，并且只需要按一下按钮，就可以跨越千山万水实现协同配合……我想，我们可能必须重新思考组织的本质。”

查尔斯·汉迪的这段话给我的启发是，组织要特别重视动态性和有效性。

从动态性的角度来讲，要求组织要特别关心稳定性之外的那些因素。当组织这样做的时候，也就有了动态性，进而有能力应对不确定性和变化。

在《价值共生》这本书中，开篇我花了很大篇幅讲解数字化的本质。在我看来，数字化的本质有三个最重要的特点：第一是连接，连接大于拥有；第二是共生，数字世界跟物理世界融合；第三是当下，也就是过去和现在都压缩在当下这个时空中。连接、共生、当下这三个数字化的本质特点，正是组织稳定性之外的最重要因素，而且影响组织的关键绩效。

怎么把握和落实数字化本质的这三个特点？我有三个方面的建议：

首先，找到组织发展过程中影响组织稳定的关键性因素；

其次，找出组织发展过程中关键的外部变化和趋势；

最后，做好面向未来的准备，学会识别不确定性，并且与不确定性共处。

从有效性的角度来讲，组织的核心是要有效，为此要解决的最根本内容是什么？是三个非常传统的理论观点，只不过在数字背景下变得非常容易实现：

一是开放系统理论。读EMBA的很多人都知道戈壁挑战赛，我到戈壁上最大的感受是领悟了开放和封闭。整个戈壁本来是非常繁华的商贸之旅，后来关闭嘉峪关不再跟外界连通，茫茫戈壁变成了不毛之地、无人区。组织也是如此，组织真正的生命力来自于开放，只有不断地和外界交换能量、物质和信息的时候，组织的力量才会在。开放系统的观点，也是保有组织有效性最重要的观点，组织的主动适应性、效率都来源于系统开放。

二是组织学习理论。我坚持认为，有效组织必须有主动学习的能力。因此，我提出“学习者掌握未来”，并且专门为此成立知识实验室，帮助大家和组织持续学习。当个体和组织拥有学习能力的时候，也就开始拥有智力资本，进而有能力不断获取知识，并创造新的可能性。

三是利益相关者理论。我相信如今大家更能理解这个观点。当下企业必须回答跟所有利益相关者的共存、共生问题，这包括和社会、社区、民众甚至环境共生，不能在商只言商，还必须能够推动社会进步，为美好生活而创造。

补充一点，实现有效组织，还有一个有意思的方向是“自进化”，即不断自我迭代。今天的生存方式要求个体和组织都要不断迭代、更新、自我进步，组织也必须变成“自组织”。变化的环境下确实需要这个能力。

新组织的新逻辑和新形式

总的来说，组织管理是讲四对关系，即个人与目标、个人与组织、组织与环境、组织与变化。如今，这四对关系完全改变：

过去是个人目标服从组织目标，现在是组织目标要涵盖个人目标；

过去是个人服从组织，现在是“强个体”影响组织；

过去是组织所处环境相对稳定，现在是组织所处环境不稳定；

过去是组织易于适应变化，现在是变化的影响超越组织本身。

换个角度来讲，如果说工业化时代的实体型组织运行的底层逻辑是“分”，包括分工、分权、分利，那数字化时代组织运行的底层逻辑已经变为“协同”。如果再将发生在组织管理领域的所有改变归纳为两类，一类就是把组织看成一个整体，从组织内部来讲转向数字化，一类是从组织外部来讲转向平台化和生态化。这两大变化，让组织逻辑不断调整，在探索数字化生存的同时进行价值重构，并寻求建立新的组织形式。这种新的组织形式，我称之为“价值共生”型组织。

因此，我们所需要的未来组织大概就是这个样子：它必须追求更有意义的价值创造、更有灵魂的生命存在和更可感知的成就；大家为此组合在一起，而不仅仅是基于商业。

整理：王志勤 |编辑：王贤青

陈春花

北京大学王宽诚讲席教授、北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长，专注于中国企业成长研究，数字化时代组织管理创新研究。