用数据说话
很怀念小时候，那时报纸、杂志、电视和广播是我们的灯塔，图书馆是我们的星辰大海。那时我们的记忆力好于体力，没有云存储，只有脑回路。
这是申鹤公众号第243天的第243篇原创文章
因为最近的研究方向是人工智能，上周日专门去今日美术馆看了一个机器人的展览，展览名字叫做《机器人·间》。
这应该是今年我看的所有的展览里面能排到前三的一个展，除了展出的项目丰富，内涵深刻，理念前沿，更重要的是，人工智能的主题，给展览增加了很多未知和好奇的气息，甚至很多展陈，让人细思恐极。
之所以提到这个展览，是因为展览里面的一个展陈给我留下很深刻的印象。
这个展陈的主题叫做《达达......数据》，展陈的内容就是一部影片，乍一看影片没什么特别，就是把很多人物的采访给混剪到了一起，有扎克伯格的采访、马斯克的采访等等。
再多看几眼就会发现，访谈的画面通过剪辑的方式切了很多刀，所以画面很不流程，甚至有卡顿的感觉。
如果再仔细听一下视频的声音就又会有新的发现，埃隆马斯克说着“一、一百万、一百万、一个亿、两百万、一、两百、一万、一万、八千、二、二、十、十五、九千。”
我在现场录了两段，但因为现场视频的音量不大，而且还有其它展陈的声音混杂其中，所以可能会听不太清楚，不过可以感受一下。
可能你也会很好奇，为什么要把所有的数字剪到一起？
在投影幕布旁边的墙上，有关于这个视频的介绍。
这个视频被叫做《达达...数据》，作者杰克艾维斯。《达达...数据》是从YouTube上自动抓去了超过50小时的访谈影像，并用IBM的语义分析AI程序（沃森）和定制算法，你找时间顺序听打了所有受访者所说的内容，并将除了数字以外的部分全部剪去，最终形成的访谈成为不知所云的数字流。
评论人评论这部作品说：作品像一个听不懂台词的表演，述说着我们今天靠数据理解世界，以及科技公司以数据为信条的现象。
没错，这就是这篇文章想想展开来谈的话题——用数据说话。
Google一直有个核心原则：但凡做内部做决策，必须用数据说话，不让办公室政治影响决策。
为此，Google多数会议室都配有两台投影仪，一台用于视频会议和投射会议纪要，一台专门用来投射数据。
在Google的产品细节设计上，字体选用哪个颜色，边框用几个像素，最能说服对方的沟通方式，不是个人偏好，而是用“A效果比B效果多带来10%的转化”，代替“我觉得A效果看起来更好”。
字节跳动也深受Google的影响。Google用数据说话的海报在字节跳动的全球办公室里高高挂起。
拉卡拉集团的创始人孙陶然，写过一本著作《有效管理的5大兵法》，书里面，孙陶然系统介绍了他的管理经验。
在拉卡拉集团，孙陶然要求员工在写报告时要写“一页报告”，他就着重提到，在一页报告里，必须要用数字说话，避免模糊的定量用词，例如“大概、差不多、很多、大量、海量”等等，正确的文风是使用数据说话，而且不但给出绝对数，还要给出相对数以便让人理解到位，比如增长了27%、与哪一家同行相比相当于他们的137%等等。
我们经常说大数据大数据，除了它是很多科技公司赖以生存的根本，对于我们来说，大数据有什么用处呢？我们如何做到用数据说话呢？
有一本书叫做《请用数据说话：职场必备的数字力》，书里说，工作效率高的人都有“数字力”，就是用数字进行分析，并且做出决策的能力。
有来自英国的研究显示，有“数字力”的人薪水，要比一般人多三成，而没有“数字力”的人，失业率是一般人的两倍。尤其是在设定工作目标的时候，如果能正确使用数字，把目标定量化，对实现目标有很大的好处。
那为什么把目标用数字定量化管用呢？
书里提了几点理由：
1、数据能帮助制定客观的评价基准。
如果只是把目标定性，比如你的目标是“提高客户的满意度”，或者“掌握某种知识”，其实是很难做最终的评定的。
在评价目标的时候，需要有一个客观的评价基准，如果用数字来表示要完成的目标，相应的评价就会很明确。
2、尽可能实现信息对称。
比如说，“通过中小企业的人才培养，来激活日本经济”这样的目标，是达不到和其他人共享的效果的。因为“激活”到底是什么意思，不同人的理解是不一样的。
但是，如果把目标改成“每年给中小企业的员工进行培训，5年后要达到100家”，这样的目标大家都更容易达成共识。所以为了正确地共享目标，正确地使用数字这种公共语言是很有必要的。
那么，数字力如何应用在工作上呢？
1、向上级汇报工作时尽可能用数据说话；
2、向客户汇报成果时尽可能用数据说话；
3、公司自上而下要有总结和整理数据的意识和习惯；
4、做决策时，尽量用数据做重要参考。
当然了，书里面还提到了几点在应用数据时的注意事项：
1、你要考虑好自己制定的目标，究竟是为了达到什么目的。
不要只关注数字，把最初制定目标的意义忘掉了。也就是说，重点不是把目标数字化，而是要实现数字化想达到的真正目的。
2、制定目标的时候要考虑感情。
比如，日本化妆品企业资生堂过去在评价员工的时候，主要是看员工的销售业绩，结果员工为了提高业绩，导致了过度营销，而这种“拼命营销”引起了顾客的流失，从长远来看，对企业的发展是不利的。于是资生堂改变了做法，用顾客的“回头率”作为评价标准，对公司利益和员工的干劲进行了更好的平衡。
有时候，用客观的数字评价，乍一看很对，很透明，也很公平。但是，执行的是人，而不是机器，所以在提出定量的目标之前，应该想一下制定的目标能唤起怎样的感情，这是非常重要的。
3、第三点，让执行目标的人自己做决定。
比如，企业规定，营业员每个月要完成1000万的销售额。但是如果过了半个月，某个营业员的销售额还不到150万元，他可能就会想，“这个月肯定完不成了。”也许这时候他就不想再努力了。
之所以有这种情况，原因就是目标不是由本人决定的。如果是人们自己决定的事情，接受起来就比较容易。反过来，只是一味地执行，接受起来就比较困难了。所以，管理者尽量不要直接下达目标，而是让下面的人自己定目标，再对这个目标进行必要的修正。这样一来，执行目标的人就会更积极地去完成目标。
综上，用数据说话、用数据决策、用数据管理、用数据创新，已经是公司管理和创新的必然走向，但是，也要注意分寸和尺度，让数据更好地为我们所用。
今日份思考和分享~
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