潘新民：不确定时代下的HR发展破局
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战略向上走，实操向下走！ |
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10月27日，金柚网在“2020中国（浙江）人力资源服务博览会”举办了以“数字变革·集聚赋能 ”为主题的人力资源产业生态大会分论坛。
汉典集团总裁助理兼人力资源总监潘新民作为论坛主讲嘉宾，针对不确定时代下HR面临的发展困局，从意识形态到落地实操，分享了创新的解决思路。
主讲人介绍：
潘新民
汉典集团总裁助理兼人力资源总监
中国人民大学MBA/企业导师
知名人力资源成长平台蟠桃汇/享智汇创始人
国家高级讲师
企业高级人力资源管理师
《世界500强人力资源总监管理笔记》系列书作者
发展困局：思维落后，能力不足
潘新民指出，当前人力资源行业处于一个不确定时代，面临着从组织到人的角色重构的重大挑战，组织边界被打破，企业管理出现角色交互式转型。企业人力资源管理的困局，根本在于观念不足，源头在于方向不明确，关键在于方法不足。人力资源发展跟不上企业转型升级，缺乏系统解决意识，人才规划缺乏长远考虑、人才需求错配，高技术和创新型人才不足、人工成本过高、心态浮躁、人力资本与利润的平衡和对接。
而如今，人力资源管理的思路，已经从早期的人事行政、人力资源智能、战略人力资源，发展为对人力资本价值的管理，强调知识化、价值化、流程化以及平台建设，HR参与经营决策，提升人力价值。HR若要实现组织能力的升级，应当综合跨界思维、数据思维、经营思维、服务思维，以企业价值最大化为目的，以业务发展和员工体验为中心，充分利用社会资源，调动企业全员，搭建管理平台。
破解之道：理念重塑，定位升级
潘新民认为，破解人力资源面临的困局，应朝着“以企业价值为目的的HR经营化“和”以员工体验为中心的HR数据化“发展，拆解人力资源的综合能力，重构价值，创造势能。
HR应跳出传统人力资源模块的标签，承担新的角色和使命：
作为企业变革的激发者，推动企业家与高管团队转型，通过经营理念和认知培育，锻造核心能力，打造组织变革领导力；
作为企业管理的服务者，为企业和员工提供高品质的人力资源产品与服务，提升管理效率，帮助人才解决工作发展问题；
作为组织赋能专家，从创新人才思维到打造优质高效人才供应链、能力发展链，帮助组织洞悉个性、开发潜能，实现能力转型；
作为企业文化的塑造者，管理文化价值观，驱动高素质员工从“要我干”转向 "我要干"的主观能动性和自我管理能力，强调共同使命和核心价值，尊重个性和授权；
作为人才管理专家，构建全员人才发展责任体系和人力资源的经营力。
不仅如此，在观念层面，HR与其抱怨公司自上而下对人力资源不够理解、管理制度难以贯彻到位等负能量视角，不如多去思考如何让公司的战略被全员理解和接受，通过人才撬动企业价值链，满足业务部门的真实需求，在成本可控的前提下有效激励人才，为高管赋能创新经营的意识和能力。
在思维层面，HR应当以经营思维打造人才战略和人才供应链；立足企业价值和人才效能，赋能人才潜在能力；突破人才序列，实现人力资本存量的再释放；从雇佣思维转变为价值共享理念，激励奋斗者；重新定义组织，打造平台极致，盘活组织发展工具。
能力建设：多维考量，价值开发
关于人才能力的提升，潘新民从核心素质、专业技能、通用能力和外在机会四个层面梳理了多元化、系统化的能力体系：
核心素质——考量智商、性格、情商，以及格局视野等；
专业技能——不仅关注本职工作对应专业的技能，也关注平行知识、经营业务知识等专业扩展能力，以及爱好特长和办公能力；
通用能力——包括组织策划、人际关系、执行推动力，以及职场基本能力等。在明确人才的能力要素后，人才应当将能力对应的事务进行梳理，规划完成的时间节点、量化标准和行动策略，将能力真正落地。
关于人才业绩的管理，潘新民从短期、中期、长期做出了规划建议——
短期：弥补人才空缺，培养人员能力，充分发挥绩效，改善关键节点；
中期：提升组织流程的通畅性，明晰责任权利，建立标准化、规范化的管理，细化绩效分析；
长期：建立完善人力资源管理体系，培育企业文化，引导组织变革，梳理价值链条。
潘新民指出，人力资源应当推动战略向上走，实操向下走；从大处考虑，从小处实施；让人力资源你中有我、我中有你，唯独不能“只有自己“，从而建立高效灵活的组织体系，实现组织最大化的价值开发和变现。