12月17日，在“重塑·创新 激活人效 智享未来——2019人力资源产业生态大会”北京站上，深圳韵达人力行政中心总经理曹学智以《人力资本增值——人力成本量化管理》为主题分享精彩演讲。
1．经济下行，企业生存压力加剧；
2．劳动力成本上涨影响企业生存发展；
3．人的成本已成为企业最大的成本；
4．社保入税带来的挑战和机遇；
5．人力资源不仅懂业务还要懂财务；
6．人力资源数据化管理，降本增效将是人力资源工作的重心。
这是我们从整个的宏观经济来看，再看看劳动密集型企业一些数据的分析：1．劳动密集业企业产品成本中，人工成本已从十年前的8%-15%，增长到目前15%—25%；2．根据人社部公布的数据，2011年—2018年，全国最低工资标准年平均增幅，分别为22%-15%；3．目前，我国养老、医疗、失业、工伤、生育5项社保的缴费比例，企业为29.8%，其中养老20%、医疗6%、失业2%、工伤1%、生育0.8%，个人为11%左右，合计超过个人工资的40%；如缴纳公积金，企业还将额外增加8-12%的成本；4．据统计，中国员工平均流动率为15.9%，在全球处于高位。每名员工的招聘成本平均占其职位年薪的10%—30%，培训成本占其年薪的20%以上，整体离职成本占员工薪酬30%以上。从数据可以看到人力成本贵已经成为现在面临的最重要的问题。那么我今天的分享内容会从三个方面来讲：人力成本投入永远的痛、人力成本量化基础理论、人力成本量化管理实践
面对这些痛，我们到底要怎么去做？我觉得我们还是重新深入的了解人力资源。人力人事我们一起叫人事，是一个事务性工作，人力资源是把人当作一种资源来开发；人力资本，就是说人作为一种资源，用货币价值来衡量的时候，这种资本到底是怎样的。那从人力资源到人力资本，它们的区别在哪里？首先，人力资源，更多关注的是数量；人力资本，则是在数量的基础上去关注质量。其次，人力资源更关注的是“人”、“表象”、“事”，而人力资本更关注的收益结果，关注到整个人力资本投入产出的收益和结果。
再者，人力资源更多以管理思维去做事情，而人力资本会从质量、收益的经营思维去做。对于企业来说，能够给企业带来效益增长的人力资源才是资本。那么从人力资源到人力资本，HR应该怎么去做？我觉得应该是要从资源去驱动资本。在资源驱动资本的过程当中，应该用更多的工具和方法不断的去落定。
人力资源部同业务部门一样需要成本核算，那么成本核算的基础是什么？我归纳总结了三大块。第一块，人力资源基础管理，比如获得成本、开发成本、使用成本等。第二块，人力资源结构产出，比如人员数量、人员素质、人员结构、流动率、留存率、储备率、人才准备度、敬业度、满意度，这是人力资源结构的一些数据。第三块，人力资源效能产出，比如人力成本预算、人力成本预算达成率、人力资源投资回报率等等。
接下来通过一个价值链理清楚这些数据怎么去用。首先，职能层面，也就是事务性工作的六件事，招聘管理、培训管理、调配管理、薪酬管理等。然后，是人力资源队伍状态，组织+人才叫队伍层面，就是在事务性工作之后，从人力资源的项目产出，把人力资源的工作当作一个经营去推进，这一层包括比如人员数量、人员素质、人员结构等。最后，是人力资源效能产出层面，包括劳动生产率、人事费用率、人力资源投入产出比等等。这些其实已经摊平财务指标，来衡量人力资源的工作价值。人力资源效能组成要素其实就是投入和产出。从人力资源项目组成，一边是业务要求，人力资源的支持，从业务指标再到人员编制，再到人力成本，再到财务指标，再到投入产出。中间就是由很多人力资源的一些数据量化来支持，比如业务确定后，人员怎么配置、人均劳动生产率怎么配置。可以看到它本身就是一个整个的循环过程，从最初的业务对人力资源的需求，到最终的投入和产出，以及人力资源文化的整体。
建立人力资源数据仪表盘其实就是要搭建一个能够跟老板共同约定的规则去做事的平台。这是一个摸索、循序渐进的过程。以现阶段人力投入产出量本利为例，我们从最开始单纯的一些指标量化，到最后要像财务一样做量本利的一些报表。在这个过程当中，其实数据我们会借用行业内的数据，比如基础调研以及年底的专业报告。另外，我们更多还是在企业内部做一些实践，企业内部的对比可能比行业以及整个市场对比更加有意义。每年数据做出来后，在基础上如何不断提升，通过这些数据可以推演出一些指标，之后如何去做管控，这样老板也能更清晰获取信息。此外，像快递企业这样的成本企业，用监控的方式把相关的成本数据监控起也很重要，细致到流程的每一环节，了解契合程度。在微观层面，把成本切入系统单位，详细到每天每个月去做一些监控。总的来讲，我觉得人力资源增值肯定要围绕三个词：支持、量化、增值。要支持人力资源部，要支持公司业务发展，解决基本的问题，才有后面每一步的落地。当企业发展到一定稳定阶段，应该把更多的人力资源工作做到量化细化，最终去创造价值、增值。
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