华为如何通过面试精准识别人才？
STAR法则，是企业招聘面试最常用的工具，包括情境、任务、行动、结果，可以帮助企业精准识别人才。早在三、四十年前，西方企业就已经普遍应用，进入中国也有二、三十年时间了。
但是调查发现，全国熟练应用STAR法则的企业只有不到10%，对应的面试甄别率更是低得可怕。
1998年，华为面试甄别率仅有30%，招的人很多都不能胜任岗位。于是，华为挖来了高露洁的招聘总监，用3个月的时间，建立了一套面试系统。
这套面试系统的实施，让华为的面试甄别率直线飙升，极大的推动了华为的发展，现在已经超过了70%。
STAR法则作为该套系统的核心构成，在华为又有怎样的具体实践呢？吴建国老师分享了华为对STAR法则的应用技巧。非常落地，企业管理者和HR们看完就能直接套用！
▲ 图为STAR法则
面试提问常犯的2大错误
我们在面试的时候，经常提一些不该提的问题。
华为96年前后，犯得最多的错误就是我们经常问一个营销人员，您过去营销水平怎么样？能力高不高？
问一位管理人员，你人际沟通能力怎么样？能不能激励下属？
这种问题能不能问？坚决不能问。
第一，你得不到任何有价值的信息。第二，你鼓励造假。
这样的面试过程就是一个造假现场。
比如说你问一个营销人员，你营销水平怎么样？他能说怎么样？他一定说非常好，否则他来干什么？
所以这一类问题千万不要问。
还有一类问题比这个升级了，大家用的特别多。
就是“你最大的优点是什么？”或者“最大的缺点是什么？”。
你觉得这个问题好，我说这个问题相当不好。
第一，它最多能够给你一个信息，这个人的自知之明怎么样。除此之外，你绝对又制造了一个新的造假现场。
比如说你问他最大的缺点是什么？一般人都不会说自己没有缺点。
他一定会找缺点，但他会找什么缺点？第一，无关紧要的缺点。他绝对不会说我最大的缺点就是偷鸡摸狗，偷懒耍滑！第二类就是他会把他的优点包装成缺点告诉你，让你发现这个人的缺点不是缺点。
比如说我们要招一个采购总监，采购总监是一家企业最容易滋生腐败的岗位，基本上10个人里面有9.5个腐败。这时候你问他最大的缺点是什么？他会怎么说？
华为面试过一位先生，他说我最大的缺点就是办事太坚持原则，得罪了很多亲戚朋友，这个缺点相当大。
他一定知道华为想面试什么，他才这么说。
所以这些问题也不能问。
▲ 图为吴建国老师在授课
那什么能问呢？
给大家看一下美国MBA出现频率最高的问题。
如果你有幸到美国去读MBA的话，你会发现所有的考试都只是门槛，最重要的是面试。
你的托福很高，你的专业基础课很高都没用。面试才是关键，而所有的面试问题都是STAR。
一般读MBA会要求有两年的管理经验，那么他就可以问你下面这个问题了。
“你曾经有两个下属，他们因为什么产生了矛盾？你采取了什么方法手段？最后解决的效果如何？”
你看完全符合STAR。
STAR第一个就是场景。刚才那个问题场景是什么？两个下属闹矛盾了。你的任务是什么？解决矛盾。你采取了什么行动，你要说。最后解决的程度如何，你也要说。
大家是不是觉得结果会造假？完全有可能，因为你也不知道。
但是行为很难造假。他没干过，他是没法造假的。
这就是一个经典的star问题。
营销岗位应当具备的3大素质
那STAR为什么是最准的？结构化行为面谈为什么是最准的？
我举个例子，就拿营销岗位来说吧。
如果我要招一个没有经验的人来做营销，可能他是一个大学毕业生，或者说我们公司其他岗位的人，想转岗进入营销体系。
这时候我怎么能够快速的判断他能不能做营销，能不能长期地为公司创造价值呢？
我们就可以用STAR法则来快速的判断出，这个人有没有成为一名优秀营销人员的潜力。
▲ 图为吴建国老师在授课
第一个就是标准，既然他没有营销技能，我就看他的营销素质。
第一条，作为营销人员最关键的一个素质是什么？叫做人际理解力，能不能快速地理解对方的需要。
他没做过营销没关系，他得知道对方需要什么，这是最重要的。营销最重要的技能就是人际理解力。
台湾有一位营销大师叫吴若权，他居然写了两本教男女孩子如何谈恋爱的书。
有人问他你怎么还能写这个书？
他说营销跟谈恋爱是一样的，不是把你最好的一面展示给对方，而是把对方最需要的一面展示给对方。
你先了解对方需要什么，你再展示什么。
华为为什么大部分研发人员不能做营销？因为他们谈恋爱的失败率非常高。他天天跟女孩子谈，他计算机技术怎么高，编程能力怎么强，完全不考虑女孩子喜欢听什么。
女孩子喜欢电影就讲电影。女孩子喜欢文学，咱们就讲文学，这才是最重要的。就是所谓的理解对方，然后你才能满足对方。
华为经过20多年的历练，现在人际理解力的权重已经超过了50%。基本上这一项不行就直接毙掉，这一项要行，成功的概率就很高了。
第二项是口头表达，沟通能力。第三项是坚韧性，坚韧性也可以改成叫脸皮厚，胆子大，不要脸。
而我们首先测试第一条，第一条过关了，我们第二条、第三条及格就行。
第一条越高，成功率越大，而且基本上不会失手。你们回去可以试试。
测试人际理解力的3类问题
那问题来了，怎么测试一个人的人际理解力？他没干过。比如他是个大学生，你怎么测试他？
▲ 图为吴建国老师在授课
我们倒着讲。
第三类问题，问他有没有谈过恋爱，特别是恋爱失败的经历，看他理解不理解对方。
谈恋爱失败的时候，对方往往不会告诉你，她为什么不喜欢你？一定会说，她配不上你，咱俩性格不合适。但是真实的原因不一定。
就像招投标失败，签单失败，客户绝对不会告诉你真实的原因，他怕伤害了你。
“哎呀，对不起，你价格就高了这么一点点。”“对不起，客户跟我们的时间太久了。”
“没办法，领导就看上他了。”
你千万不要信，这肯定不是真实原因。
所以从谈恋爱这个问题中看他怎么理解对方，很多人根本不理解对方，或者完全站在自己的角度看对方，讲对方的问题。
但是很遗憾，这个问题只能排在第三类问题，为什么？很多人可能真的没谈过恋爱，或者他谈恋爱一把就成功了。这种撞大运的事情也可能出现。
第二类问题就是他和老师、同学之间的矛盾和冲突。这种问题问的时候要有几个原则，一个是重大的、剧烈的东西，要问一个极限的问题，有挑战性的问题。第二个要问新近性的问题，就这一两年发生的，不要问早的。
第一类问题是你可以问所有人的问题，就是父母。因为跟父母产生矛盾是必然的、确定的事件。
但是你会发现，当你问他跟父母近期发生的最大的矛盾是什么。比如“你跟父母产生了矛盾，你如何解决的？”“你的任务是解决矛盾，你采取了什么行动，怎么解决的矛盾。”
这时候你会发现，他的人际理解力马上就会凸显出来。
因为很多人际理解力弱的，会说父母有代沟，年纪大了，已经OUT了，跟不上时代发展了，Whatever一堆。
他完全不能站在自己父母的角度，来理解他跟他父母冲突的原因。要么不理解，要么从自己的角度来理解，这两类人都不适合做营销。
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这就是我给大家说没有经验的人，你怎么问。
其它岗位也一样，比如研发岗位。
大家知道没有做过研发的第一素质是什么吗？
Creation，叫创造力，特别是让他做原创技术的。
第二个叫逻辑思维，而且逻辑思维里，我建议你们特别要问的是演绎思维，也就是推导能力，而不是归纳思维。
因为归纳思维中国人太强了，而归纳思维作为检验员、实验工程师非常重要，就是发现统一的问题，总结出规律来。
但是对于研发工程师，演绎思维非常重要。就是由A推出B，B推出C，C推出D。发现问题→寻找原因→解决问题，这个能力是非常重要的。
你到网上去看微软、思科、谷歌这些公司的面试题，都是这两类问题。
第三个就是成就导向。成就导向就是说他的企图心，我做东西不一定为了赚钱，但是我一定要做出伟大的作品。
这就是成就导向，是艺术家的风格。