从山东省高院化解劳动争议的主要做法看全省裁判尺度的统一
4月29日，山东省高院也在五一国际劳动节到来之前召开新闻发布会通报了近年来劳动人事争议案件审理情况并公布了八起典型案例。本期就依法化解劳动争议矛盾纠纷的主要做法进行解读、评析，从化解劳动争议矛盾的主要做法看全省裁判尺度。
一、坚持双保护原则
1995年1月1日起施行的《劳动法》第一条规定立法目的中明确为了保护劳动者的合法权益，2008年1月1日起施行的《劳动合同法》尽管没有依据《劳动法》但第一条同样明确了保护劳动者的合法权益的立法目的。因此实践中有人认为劳动法律是保护劳动者的法律不保护用人单位的权益，甚至张律师在开庭或见客户过程中多次遇到劳动者认为劳动法律只能保护劳动者利益的观点。
在法律人看来，对于用人单位的合法权益肯定是要保护的，2009年最高人民法院印发《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》（法发〔2009〕41号）第一条就提到努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重；2011年、2015年、2016年最高人民法院办公厅印发的全国民事审判工作会议纪要中都提到坚持依法保障劳动者合法权益和用人单位的生存发展并重。山东省高级人民法院2011年11月30日印发的《民事审判工作会议纪要》（ 鲁高法〔2011〕297号）也提到坚持依法保障劳动者合法权益和用人单位的生存发展并重的问题。本次山东省高院再次提出，在审理劳动争议案件中，始终以构建和谐劳动关系为目标，坚持依法保障劳动者合法权益和用人单位的生存发展并重，把保护劳动者眼前利益、现实利益同保护劳动者长远利益、根本利益结合起来，努力寻求劳资双方利益的最佳平衡点和结合点，最大限度地做到案结事了。希望劳动者对此有所认识依法维权，切忌为了蝇头小利进入失信劳动者名单；用人单位也要善于运用劳动法律维护自己的合法权益。
二、确认劳动关系时坚持以维护稳定劳动关系为价值取向
尽管2008年1月1日起施行的《劳动合同法》规定用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，否则要承担二倍工资的法律责任，但13年后的现在仍存在很多不签订劳动合同的情形，尤其是受疫情影响，劳动者可能同时为多家用人单位提供劳动，这就给确认劳动关系带来更大的难度。
2019年山东省高院和山东省人社厅联合下发的会议纪要理顺了关于关联公司混同用工情况下劳动关系的确认问题，明确关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。
但后疫情时代，越来越多的案例中的劳动者同时为多家单位提供劳动不再局限于关联公司混同用工。从本段内容看，劳动合同还是应该作为重要的参考依据，对于未签订劳动合同的，坚持以维护稳定劳动关系为价值取向。即劳动者一直在A公司工作，后同时为B公司、C公司等提供劳动，在确认劳动关系时，还应以A公司为准。
三、强化劳动者人身权益保护
发布会明确提出严格贯彻落实最低工资标准制度、法定节假日制度、最长加班时间等制度。严格落实最低工资标准制度容易理解，在劳动者提供正常劳动的情形下，用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资标准的应予补差；劳动者在法定节假日提供劳动的，单位应支付法定节假日加班费。但应如何理解最长加班时间呢？
《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。如果用人单位规章制度中规定或长期安排劳动者存在每日超过3小时或每周超36小时的情形，劳动者能提出解除劳动合同并主张经济补偿吗？前述情形属于用人单位未提供劳动保护或劳动条件吗？属于用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益吗？属于用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动吗？目前实践中很多案例是不支持的，如果坚持落实最长加班时间制度，前述答案是否会变得肯定一些还有待实践检验。但就在山东省高院召开新闻发布会的前两天的4月27日发布的案例分析，认为在用人单位依法支付了劳动者加班费的情形下，劳动者因长期存在超法定加班时长加班提出解除劳动合同的不支持经济补偿。
另外，还提到通过依法裁判用人单位支付加班费、经济补偿金、赔偿金等手段，不断加强对劳动者的合法权益特别是人身权益的保护。如何理解此处的赔偿金呢，张律师认为可以结合2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条规定的用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。但本条款应如何适用呢？
《劳动法》第九十一条规定，用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金:（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；(三)安排加班不支付加班费的；(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条之规定，劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷属于劳动争议案件受理范围。
《劳动合同法》公布后《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》公布前，实践中一般都认为原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条之规定已经被《劳动合同法》废止，但新司法解释明确其仍有效，很多人认为最高法只顾搬抄原司法解释，继续保留了过时的规定，将引发不必要的争议。但从最高法对新司法解释的理解与适用看，最高法是基于现实实践考虑，因司法解释一中的几种情形实际是用人单位逼迫劳动者主动解除劳动合同的方式，与《劳动合同法》第三十八条之规定不同，如果不作特殊考虑可能助长用人单位逼迫劳动者主动离职的风气，因此，劳动者可主张赔偿金。但具体如何适用、是否要先经过劳动行政部门处理等都有待探索优化。