人才管理的9个指标

人才管理指标是测量组织中人才流入，流量和流出的工具。这里将说明人才管理指标的使用以及为什么人力资源部门应跟踪它们。

关于什么是“人才”？每个组织的定义都不同。例如一些组织将整个员工队伍称为“人才”，而另一些组织中将少数核心员工定义为人才。如果组织所有人都有资格成为人才时，人才管理指标和员工指标之间就没有区别。

我们这里重点关注特定的部门或一组员工，他们既被视为高潜力又是中等或高绩效的员工。他们是组织接班人计划中至关重要的部分，可能是组织的未来领导者。
下面就人才管理的9个指标进行梳理：
1、人才流动性
人才流动性是一种跟踪员工流动性的指标。流动性可以是内部和外部的，组织需要内部流动以防止员工外部流动。在过去的十年中，实习生非常受欢迎。吸引人的部分原因是受过高等教育的年轻专业人员可以在较短的时间内尝试担任不同的职务。内部流动机会常常是留住不断寻找新挑战的人的必要条件。当然衡量人才流动性的最好方法是平均工作时间。
2、销售额

人才是具有巨大未来潜力的人，对他们进行培训和培养，将来对组织而言可能更有价值。因此销售额是一个很好的跟踪手段。可以使用简单的销售额百分比或随时间变化的百分比来衡量人才。
3、人才分布
人才分布是要跟踪的一种方式。使用年龄，国籍，性别、地域、性格、专业等人口统计变量，根据组织需要进行调剂，有助于你制定更好的人才战略。例如，如果人才的平均年龄在增加，您可能需要重新调整招聘工作的重心。
4、高潜力人才数量

组织要知道内部有多少百分比的劳动力符合公司定义的人才条件。一些组织将人才百分比设置为固定数量，这是有道理的，这样可以保证组织的人才竞争优势。

5、雇用成本

雇用成本它衡量雇用某人的总成本，包括广告费用，招聘成本，经理和招聘人员那里投入时间、工资、福利等。如果面试了多个人，但只有一个人被录用，确保将所有费用都包含在该指标中。
6、招聘周期

通常以岗位空缺开放到新员工签署合同之间的天数来衡量，不过也有部分企业是从转正开始计算。造成招聘周期延长的原因大部分是经理决定时间的延迟，他们总是慢腾腾的列出工作要求，批准选定的简历并计划面试，面试时间过长无法决定，此过程中的延迟有时会使招聘周期加倍。
7、完全胜任岗位时间

每个新员工都需要几个月的时间才能充分发挥生产力。在这几个月中，新员工学习了材料，结识了他们的同事，并建立了使他们做好工作的高质量网络。根据组织的入职活动安排的有效性，可以延长或缩短此时间。
8、培训支出
在培训活动上花费的时间和金钱是重要的人才管理指标。人才是具有高增长潜力的人，通过有效的学习和发展活动来实现这种增长是任何有效的人才管理过程的要求。培训支出可以定义为培训天数或投入培训的金额。因为内部培训成本并非始终如一地衡量，而外部培训成本通常要高得多。
9、离职面谈

您将想知道为什么您的人才会离开，有助于防止进一步的人才损失。但是，标准化的离职面谈很少。访谈通常可以提供有价值的信息，但从技术上讲，它们不是度量标准。为了对此进行标准化，您可以使用问卷或标准化访谈，好处是这样做将提供更可靠的数据。
人力资源指标可以分为多个领域：招聘，学习与发展，人力资源数据统计等。就人才指标而言，最好在“正常”员工和“高潜力”员工之间对所有这些指标进行区分，因为您真正的人才指标就是这两组之间的差异。你希望自己组织的人才始终表现出色，如果不是这种情况，则可能需要重新考虑对人才的定义。

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