老板：做绩效考核，没有数据就等于盲人摸象！数据说话，结果导向

数据支持的原则

我要特别讲讲这个重要的原则，因为我发现有很多企业提炼指标的时候，他忽视了这个指标能不能够量化，有没有数据支持。

举个例子，比如我到一家企业去看他的人力资源部经理的考核，他有一项什么指标叫做人事报表的准确率。

或差错率这样一个指标，大家留意这个指标能够考核吗？你们觉得能不能考核人事报表的准确率？能不能考核？

答案是：不能考核，那么准确率我衡量不了我差错率呢，我挑他的差错，你可以挑出他整个报表当中差错个数。

比如说这三个报表当中有多少是错误的？我挑选出来，但是我挑选出了他的差错个数，我还得找到他的分母，绩效考核的指标当中不一定都要用率来表现。

首先有一个传统的误区，就是率。实际上绩效考核的单元或者单位里面，它有率、有额还有量。

他有三个单位组成，我们要看这个指标用率、用额、用量哪一个单位展现的是最充分，量化是最客观最具体的。

前面我们说人事报表的差错率，这个操作是很错误的，为什么？因为我很难找到他的分母，一旦率就有分子和分母，分母看不见，或者分母的统计是很难的。因为你把一个报表所有的科目都列一遍，那个数量是很庞大的。

我经常讲我们一个年轻人有白头发你可以找到他有三根五根白头发，但是如果你说我非得给他搞一个叫做白发率，这是很难操作的，对吧？

我们要把满头的头发全数一遍，这个是非常难以量化的一个数据。

所以像准确率差错率是没有意义的，还有一些企业会有这样的指标，叫做计划达成率，计划这个指标其实操作上也是非常困难的。

比如，有一个企业的指标他是这么写的，叫做培训计划达成率，每一个月都要考核，培训部经理呢每个月要列十个培训计划。好了，每个培训计划达成了就达成率多少了，十个计划全部达成是百分之百，九个计划达成达成率是多少？百分之九十。

看起来很合理，可是事实上背后有很多不合理的地方，为什么？因为有一个计划是最重要的计划，也是难度最大的计划，也是公司最看重的计划，可是他没有做。

他没有完成没有做到，可是从结果来看，他的计划达成率有多少？百分之九十，你认为这合理吗？所以我们看到这个这样的衡量这样的指标是不恰当的，还有一些企业，比如讲叫招聘达成率KPI的考核，很喜欢用达成率来进行表现。

其实KSF它不太喜欢用达成率，为什么呢？因为KPI是我定一个比较高的目标，要达成那个目标达成多少就要达成率。

KSF并不是以目标为导向，我们后面会讲它是以什么以平衡点为导向。

我继续讲招聘达成率，我们的企业怎么来看招聘达成率。

这个数据也是非常难统计的，比如说我要招聘总监、经理、骨干员工、普通的工人。

对吧这个月我要招聘一百个工人，十个骨干，两个经理，一个总监，你告诉我达成率怎么来算，所以在计算达成率的时候，大家注意，我们一定要回避传统简单粗糙的做法。

有的企业很简单很粗糙，就是把它全部数量加起来，然后呢，做一个除法一算，但是没有意义！因为招聘一个普通的工人和招聘一个总监级的干部周期不一样，难度不一样，公司的投入资源也是完全不一样的。所以在这种情况之下设计，如果要设计这样的指标，一定要对每一个维度进行重新的考量。

比如说刚才讲招聘需求达成率，那我招聘一个总监周期多长，然后他的占有的分值是多少？招聘一个工人分值是多少，你把它加重起来，做一个叫加权平均的计算。

这样可能是比较客观的，还有前面我们讲培训计划达成率，也不能说根据数量的达成来做达成率的设计，你可以针对每一个计划给他定一个分值或者权重。

比如刚才我说最重要的那个计划，他虽然也是一项计划，可是在一百分当中他可能占了五十分四十分，对吧？如果你这个计划没有达到，剩下九个计划全部完成。你可能也只能达成百分之五十或者得到五十分、六十分而已。