教你识别HR和HRBP ？

HRBP随着一些大厂的应用，已经开始深入业务端口，也有很多书籍以及文章对他们进行理论知识的描述，但我相信依然有很多人无法简单明了的讲出它的一个不同；其实，它除了大家熟知的是人力资源和业务端口的一个桥梁之外，和HR最大的不同在于解决问题的侧重点不同。

这两者的理论知识大家都熟悉，在此就不一一说明。调查了一些公司的架构之后，发现HRBP架构归属端口的不同，侧重点也是非常的不同。比如说，组织架构归属于业务端口的HRBP,他更倾向于基于业务实际业务发生的情况和具体事宜参照业务端解决问题的模式去思考问题和解决问题；也会更多的和业务部门负责人沟通和深接触业务核心。但组织架构归属在人力资源部的会有很大的不同，大家可以看到有些同行朋友虽然挂着HRBP的抬头，但做的事情和HR没有本质上一个完全的区分，依然需要配合人力资源部的一些规划和部署去协调业务端口的人力资源方面的工作，例如招聘、培训等；只是由原先的专项专人对接，调整为一人以部门为单位进行对接人力资源全模块。但他们真的每个模块都特别优秀嘛，不尽然吧，只是机会比普通HR机会更多了一点，自然而然加上市场行情的吹捧，薪资待遇自然比普通HR高了很多，造成的恶性循环是大家越来越不愿意去深耕一个模块，去钻研，去吃透。那业务越来越不精，自然市场会更信任HRBP，那HRBP的市场就会一直比HR吃香。薪资高的区域，这个饼就这么大，大家都会争着想进去抢着吃饼，但真正能抢到饼的人很少，或者很侥幸或幸运的吃到了最好吃的那一块。

可对于市场而言，我认为并不是好事情，HR越来越弱化，HRBP的越来越强并不是优胜劣汰，适者生存，万物皆有法则，这中间缺少一种互相制衡，因为HR和HRBP对于公司和业务端口的协作和支持来说是相辅相成的，不可或缺。一个市场开始去弱化它的功能，一个开始市场去吹捧它的功能，造成的不平衡甚至是失衡。短期来看，虽然人力资源的触角伸的很长深耕业务端，可过多的渗入，会影响到业务端的一个整的运行平衡，业务端的人做起事情来也会有所顾忌，无法完全得到施展。因为有的HRBP看起来像个“监工”，而且把自己位置架的很高，领导面前和背后是两种模样，遇到了这种情况的，估计现实职场中大多打工人还是会沉默不会去说啥，多说了，可能工作就保不住啦。为了钱是内心真实想法，为了事业是表面符合，没有不趋向于利的，取之有道，便都是可以理解的事情。

想做HR或想做HRBP ,都可以，遵循内心自己的想法很重要，人生实际很难，不必太强求于自己，心里痛快比压抑着重要，身体健康比钱重要。