如何精准招聘,搞定营销总监? 2024-06-13 06:13:24 最近一位HR伙伴留言提出了这样的困惑:”我们是一家销售产品检测设备的公司,目前正主推一款有市场竞争力的检测设备,需要一位有经验的销售总监,快速打造营销团队,并把产品推向市场,完成明年的经营目标;可是我们按照之前招聘普通销售员的方法发布招聘信息,也主动寻找简历,却总是找不到老板认为合适的人。请问我们该如何提升候选人的精准度,完成这一重要的招聘任务?面对老板的招聘任务,HR该如何精准招聘,搞定营销总监呢? 1 精准招聘之前,先做精准分析 从这个案例中,作为HR需要从几个维度去做分析,这是第一步。根据以上信息,我们可以作出以下分析:① 分析企业已知的:销售型企业、产品是检测设备。未知的:企业处于什么样的发展阶段?初创期、发展期?成熟期?企业文化如何?是更倾向开放创新,还是谨慎保守?② 分析岗位已知的:关键绩效是要快速打造营销团队,把产品推向市场,完成明年的经营目标。因此,要有丰富的销售经验、市场开拓经验、团队搭建和管理经验以及拿结果的能力。未知的:年龄、学历、岗位薪酬预算、是否需要行业经验、核心能力、发展潜力是什么?倾向的风格是什么?公司需要他符合什么样的价值观?③ 延展思考该岗位为什么内部没有合适人选?该岗位的哪些关键能力素质是内部销售经理不具备的?该岗位的定位是短期需求还是长期合作?是为了短期占领市场,还是公司战略业务会持续经营下去?作为该岗位的上级,也就是老板的个人风格是怎样的?老板会看上什么样的人?作为该岗位的下属,也就是这个销售团队,是让销售总监一手打造?还是内部有老员工等着他来接摊? 2 如何构建人才画像 如果HR把前面第一步分析和收集确认信息的问题理清楚了,其实你对这个人的画像基本上就有了60%的掌握。确定了招聘岗位的基本信息和要求,比如年龄、学历、经验,还远远不够。比如岗位的精准定位、岗位的关键能力素质及潜力,以及匹配的风格。这就需要通过构建精准的人才画像来获得。人才画像的构建,完整的来说,有4种方法:① 组织分析,是了解企业发展阶段,不同阶段需要的人才不同,尤其是高管。比如初创企业的销售总监,企业更希望他能快速拓展市场、开拓和拿结果的能力要更强。而如果是成熟期,可能更侧重他对体系对战略的全局把握和丰富的管理经验。所以,这两种情况对人选的关键能力一定是有侧重的,而不是什么都想要他具备,不现实,也没有必要。② 人才数据分析,主要是通过内部高绩效人才作为参考对象,来进行招聘。 本案例的销售总监可能是一个新的岗位,内部无参考样本,这种方法不太适合。③ 关键人员访谈调研,HR需要与这个岗位关系紧密的相关人员进行访谈。 首先是老板,他对这个岗位显性和隐性的要求是什么?HR在和老板沟通岗位需要的关键能力时,不要就能力说能力。比如老板说需要这个人有很强的沟通谈判能力,那你要问,您能举个行为案例吗?也就是在什么样的场景下,因为什么事件,在什么样的情况才代表这个人的沟通谈判能力强?要通过关键能力,还原出该能力对应的行为案例,也就是什么样的行为,才代表他是具备这项能力的。好处一,是你可以直接拿这个案例,在面试的时候去进行验证,用行为案例来提问,通过行为访谈结合STAR提问法,能快速筛掉不合适的人。好处二,是可以帮助你清晰,只有这样的行为表现,才能证明这个候选人具备了老板要求的这个能力,评估就会更准,被老板选上的几率也会更高。④ 画像研讨会,是除了老板的角度,是否需要结合公司其他部门高管或销售团队高绩效员工,一起来进行研讨。除了老板的要求之外,其他人有没有补充?哪些信息补充是非常必要的,需要一并考虑进去的?通过访谈调研和数据分析的交叉验证,来获得更客观、立体的人才画像。最后出来的人才画像类似这种: 3 确定适合的招聘渠道 第三步才是确定适合该岗位的招聘渠道。从该岗位的性质和要求来看,可以从以下三种方式来想办法:① 行业猎头先可以去问问你身边认识的猎头朋友,多问几个人:对于这样的岗位人才,一般在哪里更容易出现,他们有没有招过?给哪些企业招过类似的人才?招聘的结果怎样?你从中获取的经验是什么?在你了解完整的信息后再去和老板沟通是否可以通过猎头来完成,这个时候老板同意的概率更高。② 同行如果是新岗位,内部没有参考,那就去看同行,看竞争对手;人家有没有类似的岗位,人家是从哪里招的?人家通过什么方式招的?人家的销售总监适合不适合我们?如果适合,我们是不是能挖的过来?以此来制定对应的方案,这样的方案才会更精准。③ 老板及公司高管HR一定要记得,招聘、用人不是HR一个人或一个部门的职责。我们要无时无刻都要将这种观念植入到各部门领导与老板的头脑和心智当中。尤其是如此重要的高管人选,或许老板及公司高管的身边,他们朋友的朋友、同学的同学、人脉的人脉就有这样的合适人选呢?远远比你去网上找、陌生聊,要来的精准,且有利于人选入职后的融入和稳定以及绩效产出。毕竟我们的目的不是把人招进来就完了,最终目的还是要留住人才,创造业绩,而不是陷入下一轮的重复招聘。最后,总结一下:1、对需求进行精准分析和信息整理,确定岗位基本要求;2、对关键人进行访谈调研,或对内部人才数据进行分析,确定岗位人才画像;3、确定适合的招聘渠道。分析精准、画像精准、渠道精准,人才招聘不精准都难。 赞 (0) 相关推荐 原龙湖8年HRD分享:龙湖地产是如何做校园招聘的? 近几年,主流房企对校园招聘的重视度越来越高,校招启动一年比一年早,管培生薪资一年比一年高. 越来越多的公司发现,通过校招培养"子弟兵",不仅可以低成本的满足基层岗位需求,同时校招生 ... 【案例解析】如何精准招聘到营销总监? 招聘营销总监,三个办法可以搞定 寻找产品检测设备的营销总监,当然不能走普通销售员的招聘之路.一般来讲,这样的人才是稀缺的,不要说离职后找下一份工作非常容易,即使是还在职,也一定有许多单位千方百计的想挖 ... 实践思考 | 如何正确梳理人才招聘标准(附送招聘工具箱) 图片来源于网络 做招聘的小伙伴不知道的有没有这样的经历,自己感觉还不错的候选人推荐给业务部门面试官复试,结束后直接被PASS,明明是按照JD要求找的,为什么不匹配呢,难道遇到了假JD么? 另外是否碰到 ... 如何绘制人才画像? 作为人力资源从业者,从事过招聘工作的人,都曾经或者正在经历一种痛苦,就是我们精挑细选给业务部门找的候选人总被业务leader拒绝,成功率低.我们的理解总是与业务部门不一致,业务部门的需要就像女人的心一 ... 九成企业没有招聘数字化,智联招聘、前程无忧们还能如何掘金? 文丨智能相对论(aixdlun) 作者丨陈选滨 你所在的公司实现了招聘数字化吗? "前程无忧.智联招聘......这些我们公司都在用,应该算是你说的招聘数字化了吧."一位HR如是对 ... 白酒企业 | 搞定这3大角色,等于搞定营销数字化的第一步! 在营销数字化驱动的大势之下,正倒逼着白酒行业市场拓展加快从以"渠道为核心"转向以"消费者为核心"的进程,而随着大众消费接替政商消费成为白酒消费的中坚力量,白酒消 ... 营销高手之路-分分钟搞定网络营销软件开发 互联网的发展日趋个性化,对于网络营销人员来说,如果想要在不断更新的第三方网站平台上实现多样化的网络营销推广,而又不想花费大量的资金频繁购买更换网络营销软件的话,那就很有必要去学习一下网络营销软件的开发 ... 招聘面试一站式解决方案,欢拓云直播统统帮你搞定 相信很多企业在招聘方面都遇到过大大小小的问题,场地租赁成本高.人才筛选困难.组织面试难.要求沟通不到位等都是企业招聘的主要难点,而今年刚掀起热潮的"直播带岗"或许能够帮助众多企业解 ... 如何精准出具到案情况说明?六招搞定! 公众号平台改变了推送规则,每次阅读后,请点一下"在看".这样,每次更新推送才会第一时间出现在您的订阅列表里! 热文推送: 干货分享!党的百年反腐简史PPT下载! 中纪委研究室原主任 ... 瑜伽馆活动方案怎么做?一套公式搞定全年营销方案 5~8月是全年第二波瑜伽消费热潮,很多馆主都开始犯愁:"瑜伽馆活动方案怎么做,才吸引人?". 各位馆主,先别急着给瑜伽馆策划吸引人的活动方案,请先思考一下,我们给瑜伽馆搞活动的目的 ... 精准锁定14:48分,5分钟搞定直接干,无脑躺赢最牛选股法! 精准锁定14:48分,5分钟搞定直接干,无脑躺赢最牛选股法! 20个高效方法教你搞定内容营销 ▌作者:陈志杰,资深品牌顾问,前宣亚国际高级副总裁,馒头商学院资深品牌导师. 本文内容精选自馒头微课. 从2015年开始很多自媒体人在进行内容创业,或者是内容营销的工作,甚至有人讲2016年的风口会出 ... 大象装企营销:装企管好工地一套派单就可以搞定 这是一份完善的装饰公司工程管理派单制度! 工程部项目经理大合影 为了更好的规范施工队管理,消除派单中不正当的现象,绝大多数公司都有自己的派单制度,但是很多公司的制度都不是很完善,或者出现客户点单等情况 ...