面试官，超越行为面试，看未来而不是看过去
作为面试官，我们面试的时候，大部分用的是基于过去的行为面试技术。其原理就是针对需要考察的某些经验和能力，找过去的行为事例，以此来判断候选人是否胜任。
但是往往按此方法去面试，有时候你会发现，真正能用的人寥寥无几。很多候选人，在知识和经验层面有一定的欠缺。薪酬预算放在那里，又不能增加，看了这么多人，都不是特别理想，怎么办？
通常我会在面试快结束时，对于对方在知识或经验上的欠缺提一些自己的看法，前提是你自己的态度是真诚的。借此看对方的反应，因为有时候不管你多么真诚，多么注意措辞，每个人面对别人的反馈，反应还是不一样的。有的人有一颗“玻璃心”，有的人沉默不语，有的人表示出对你的崇拜......。虽然，我们过去学习一些面试方法，有一条原则是，不当面对候选人进行反馈。但在我看来，借用DDI对于“高潜”的定义中，“对反馈的接受度“、”愿意接受建设性的批评”，这两点是高潜人才的特征之一。
对于经验有一定欠缺的人员，我常用的方法就是布置一道课题，让候选人回去准备，准备好了，再约时间进一步沟通。此举的目的，一方面是看对方的意愿，另一方面看对方的快速学习能力。
在我看来，如果候选人的知识经验有欠缺，不是急于Pass掉，而是需要继续看，看他们的学习成长的能力。这也可以称之为看“潜力”吧。
我们说，“士别三日，当刮目相看”。这个时候，过去已经变得不再重要，重要的是现在和将来。看过去，是静态的看待人的能力；看未来，才是动态的判断人的能力。就像那句话：世界唯一不变的就是变化。
那我们怎么看学习成长的能力呢？或者说我们怎么看待“潜力”？
关于潜力的评估，已经有不少观点，我们看看下图：
我们看到DDI、HAY、光辉国际、查兰等知名的机构和大师，都提出了自己观点。但是，对于我们来说，怎么用呢？如果是买一些测评系统，公司又没有预算。同时有些测评又费时又费力。
除了刚才我提到，出几个实际工作中遇到的问题，让对方回去准备之外。对于对方的成长能力，我觉得还有一些简易的补充的方法。我通常会针对性的问一些问题，来判断对方的成长能力：
1、了解目标和准备度
在我看来，如果一个人相比其他人成长的更快，首先是有明确的目标，这样的人是可怕的。当你有目标的时候，你会聚焦所有的资源来实现你的目标，因此你的学习和成长会比较快。所以我经常问的问题是：
你的目标是什么？为了这个目标，你做了哪些准备？还差哪些？
需要说明的一点是，我并不在乎你说的目标是真还是假，也不管你是为了升职，还是为了涨工资，还是为了提升工作能力。关键那个目标是非常清晰的，不在乎你现在在哪里，只要你能找到论据，让我相信你所有做的努力都是在不断接近目标。
2、了解重要的历练和挫折
我相信对于任何人来说，快速成长和他的经历是息息相关的。你有怎样的历练，你经受过怎么的挫折，你就会有怎样的成长。
你有哪些重要的经历和挫折？这些对你意味着什么？有怎样的影响？
3、判断其总结问题的能力
我始终相信，每个人的成长非常重要的一点，就是自我的反思和总结。每个人都会犯错，但区别就在于，有的人始终没有认真的反思和总结，再遇到这种情况我怎么办？该如何调整？
毛泽东说：我们靠总结经验吃饭的。总结经验不仅指总结自己的成功和失败，也包括总结别人甚至敌人失败的教训为我所用。毛泽东还有句名言：“把别人的经验变成自己的，他的本事就大了。”
所以，在面试中，如果候选人提到一些并不成功的案例。我会接着问：如果重来一次，你会怎么做？会做哪些调整？以此来了解对方总结问题的能力。
以上是我判断其成长能力经常问到的一些问题，有的时候会作为跟进性的问题来问，有的时候会单独拿出来问。这需要灵活结合实际的面试场景。
当然，相对于机构和大师关于高潜的判断，这些问题维度还不全。不过，在有限的时间和费用等条件的限制下，抓一些重点，而不是过于追求精准，是我们现在要做的。
面试官你可以展示更多
在之前的文章我曾经提到，面试除了面试以外，也是社交，也是辅导，也是激励。在面试中，你不仅仅是面试官，不仅仅是去判断一个人的能力是否胜任岗位，你是否可以赋予面试更多的意义。
那些目前看来并不算合格的候选人，一定有他们的硬伤。但是，我相信其中一定有一些有意愿进步，有意愿成长的人。只是有时候，没有那种成长的环境，外因还不具备，内因还不强。
我一位朋友和我说，小时候她读书很一般，也不太喜欢学习，就是因为后来遇到了一位好老师，激发了对学习的兴趣，最终考上了复旦大学。
作为面试官的你，是否可以成为这些潜在人才的“催化剂”，成为这些面试者外因的动力。比如，不是看现在的能力，而是看到候选人的成长潜力；能否给到候选人职业发展的一些有价值的建议，能否点拨后选人在知识经验上的欠缺，能否展示公司的精神和价值观......
过于优秀的人才，也许不需要你来看，谁都可以看得出他的光芒。
难的是，看似普普通通的人，你是否能看到其闪光点，看到其未来的潜力；
难的是，作为面试官或管理者的你，从第一次面试开始，发挥你的影响力，去“催化”候选人的成长；
难的是，你是否敢于选择经验或能力还不成熟的“潜力”人才。
面试不仅仅是技术，也体现了面试官的人文精神和价值观。要成为优秀的面试官，不仅仅是做招聘和选才，你可以做的还有很多。
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