3分钟让你明白——人力资源三支柱模型（简约版）
我们首先思考一个问题：
人力资源部的客户是谁？需求分别是什么？
HR可以把自己目标客户分成三类：
1）高层管理人员：
他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化及变革管理等方面的支持；
2）中层管理人员：
他们的需求主要围绕在人员管理所需的咨询、辅导及工具、数据支持；
3）员工：
他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务，例如劳动合同，入职手续、薪资发放等。
HR的运作模式要满足于客户需求。为此三支柱模型应运而生。
1997年，美国教授大卫·尤里奇在他《人力资源优胜者》一书中系统地提出了HRBP的理论。
HRBP （BusinessPartner）
这一角色定位于业务的合作伙伴，相当于内部顾问和客户经理，针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求的关键。
HR COE（center ofexpertise）
提供解决方案意味着需要同时精通业务及HR各领域知识。寻找一群样样精通的人才是不现实的。在这种情况下，就出现了专业细分的需要，这就是HR COE。COE的角色定位于领域专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持。比如培训专家、绩效专家、薪酬专家。
HR SSC (shared service center)
如果希望HR BP和HR COE聚焦在战略性、咨询性的工作，他们就必须从事务性的工作中解脱出来。同时，HR的第三类客户——员工，其需求往往是相对同质的，存在标准化、规模化的可能。因此， 这就出现了HR SSC 。SSC是HR标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来，并对客户的满意度和卓越运营负责。
其中HRBP有四个关键角色，大师尤里奇先生是这样描述的：
1、战略伙伴：确保人力资源战略与与业务战略的一致性。
2、变革推动者：推动业务变动所带来的组织变革和文化转型。
3、效率专家：提升人力资源相关基础性工作的效率
4、员工支持者：平衡组织要求与员工需求，提高员工贡献度。
最后用一张图来概括三支柱模型
拓展阅读