哈默和德鲁克,就是企业实践的双剑合璧

▪ 来源:《规则》
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编者按

迈克尔·哈默:企业再造之父,20世纪90年代四位最杰出的管理思想家之一。
他提出“企业再造理论”:以工作流程为中心,重新设计企业的经营、管理及运作方式,在新的企业运行空间条件下,改造原来的工作流程,以使企业更适应未来的生存发展空间。
1997年,哈默的思想传到了德鲁克大师那里,德鲁克看完哈默的思想,恍然大悟。
德鲁克觉得说,他看到了知识经济时代如何去做人力资源管理,如何去做目标管理,如何去做人文管理,哈默找到了流程这个方法,可以将他的管理原则落地。
哈默也非常谦逊,他说我看到了流程,但忽略了人,人是流程落地的关键,组织是流程落地的关键。
哈默和德鲁克的结合,就是企业实践的双剑合璧,管理的本质就是构建流程型组织。
那接下来让我们看看华为和海底捞是如何创建和利用流程型组织,从段到段升级到端到端。
人不是机器,不需要被控制
华为和海底捞这两家公司,就是因为创建了流程型组织,实现了客户和员工的价值。
华为将知识工作者团结起来,17万员工人均收入接近70万,实现了大家共同致富。海底捞将农民工兄弟姐妹们团结起来,人均年收入7万。
虽然他们的收入水平不同,但都实现了企业的高效率,释放了员工潜能,员工拿到了满意的收入,受到客户尊重和赞扬,充满了归属感。
公司的管理者们通过流程管理,实现多赢目标,也引领了社会的进步,这就是企业家们的价值所在。相信所有企业家都有这样的梦想,员工和自己都获得高收益,这个抓手就是流程,以及其他所有美好的想法,都要靠流程落地。
任正非在变革后期说,华为的目标是建立流程型组织。管理者的职责,就是进行创新和变革,然后把成果用流程固化下来,管理效益出来了,管理价值有了,企业战斗力也出来了。
明茨伯格教授说,既往的“管理、计划、组织、协调、控制”,说到底就是为了控制员工,而且通过多次共识来控制员工,按照管理者的想法去干
现在这个时代控制不了,因为在知识经济时代,员工开始从过去的流水线上的工人,变成了知识工作者,员工需要自主思维。
有人做过一个小实验,一个试验组,一个对照组。
对照组我们叫做埋头干活组,有个特殊要求,搞沉默管理,每个人埋头干活不许说话,干完活交给下游。
试验组叫做聊天组,工作流程一样,但是允许相互聊天。
结果证明,聊天组的工作效率更高,产出更多,质量更好。
埋头干活组貌似认真,一开始效率不错,但是慢慢就出问题。比如哪天有个岁数大点的干错活了,旁边年轻的就说,大哥你干错活了,害得我也赚不到钱。老同志能隐忍,也不吭声,细心观察,等到小伙子哪天也干错了,开始反击相互倾轧。
创新更不用说了。有人提创新,遭到一帮人讽刺,自己活还没干好,搞什么创新,先干好本职工作。这个小组其实就开始慢慢瓦解了,因为他们不能包容错误,不是团队,人和人之间没感情,效率越来越低。
聊天组就不一样了。大家都是人,人是需要抒发情感的。一边干活,一边聊天,有感情了,年纪大的偶尔把活干砸了,年轻人说没关系,我教你个好方法。
小伙子又干砸了,大家一起帮他。有人提建议搞创新,大家一起支持。聊天组包容错误,团队精神越来越好。最后速度越来越快,产量越来越大,质量越来越高。
这是真正的对比实验。人不是机器,只有对员工好,尊重员工,员工才会效率更高。
这个实验说明了现代管理的基本逻辑,因为人不同了,虽然事未变。
建立流程型组织,不仅仅是把企业内部的流程建立起来,更是要将流程和组织建立在人性的基础上。
回到上面那个实验,员工交流什么呢?在BU制的工作环境中,每个人的工作都被切割得很细,相互不了解,各自完成自己的工作,交流工作基本上是“鸡同鸭讲”
世界变快了,变得不确定了,以前埋头干活满足不了市场需求了,交流和合作成为业务必须的一个部分。
当然交流和合作,从古至今一直存在,流程型组织尚未建立时,跨部门交流也许仅仅停留在情感交流,交流后的合作模式靠刷脸,混个脸熟,工作上尽量帮忙而已。
建立流程型组织,要求所有人成为T型人才,T的横要求跨部门知识面,也就是要理解流程中其他人在干什么,T的竖要求精通本专业。
这样跨部门的交流才有了规则和轨道,这时候的交流和合作,是建立在相互理解和共识、策略一致的基础之上,这是企业理性。
流程型组织中的这种良性交流,成为了可持续的状态,员工相互感情的增进,也是必然产物了。
你爱不爱一条龙服务
流程型组织会诞生一个角色,叫做一条龙经理,端到端流程负责人
一条龙经理是流程型组织中,每条流程上必须有的人,这在过去的职能型组织中是没有这种概念的,也是根本区别。
经常有人说:最担心一线员工不负责任,其实是组织结构造成的,现在一条龙经理让一线员工成为负责任的人。
一条龙经理,就是把多职位岗位整合成一个职位。一条龙经理和客户经理在一起,形成一个搭档。客户经理白天拜访完客户,把需求订单拿回来就交给一条龙经理,他一个人全搞完,一站式办公。
一条龙经理的背后,信息化系统,有流程和授权,有领导背书,做完所有其他的事情。客户经理就干增值工作,干高价值工作。基于对一条龙经理的信任,简化管理。
产业开发线上的一条龙经理,可以全程负责需求提出到产品验证的端到端流程。销售流程上的一条龙经理,可以负责懂销售线索到回款的全部流程,这就是流程型组织的特点。
从客户的角度来看看,比如出车险的流程。应该是现场处理车险的那个人,就应该是一条龙经理,负责到底,客户从头至尾只要找这个人就行了。如果我们是客户,应该会很高兴。
不是流程在束缚我们
而是坏流程在束缚我们
流程型组织理念,是流程理论通过不断实践、创新和变革,自我否定的结果。流程从无到有,从段到段的流程,到端到端的流程,以及流程型组织的提出,是一个历史过程。
在100多年前,科学管理之父泰勒发明了流程,福特的流水线上诞生了流程。
泰勒用科学的方法把每一个员工的工作进行科学量化分析,分工后各司其职,最后连在一块,产出产品。
因为这个变革,工业革命大获成功。作坊型的生产模式被大工厂取代。
那时候流程的定义是,业务流程是活动的连接,是一系列结构化的可测量的活动集合。这种段到段的流程,在供给不足的年代,充分满足了市场的需求,任何一段的流程优化,都会带来效益的提升。
但是当市场从供给不足到供给过剩的时候,这样的流程会遇到问题:生产出来的产品,可能不是客户需要的,永久变成了库存。
工业生产不会回到作坊式的模式,于是段到段的流程需要升级为端到端的流程,这就是流程再造。
流程再造之父哈默提出的解决方案是:再造业务流程,建立流程型组织。
哈默认为:业务流程是把一个或者多个输入转化为对客户价值的输出的活动。也就是说,流程的起点和终点都是客户,于是生产从“产品为中心”升级为“客户为中心”
以产品开发流程为例,这个流程有两个输入,一个输入是自上而下的市场规划,第二个输入是一线销售的需求。
如果来自于市场规划,通过产品规划输出项目任务书,任务书输入产品开发。来自于销售的输入,是来自于客户给销售员的建议或要求。
这两个输入进入产品开发的通道,沿着一个流程往下走,产品设计和开发出来,市场推广和铺货,产品成功上市,达到客户手中并使用,这个流程才算结束。
只有端到端的流程才能应对市场快速变化,以及众多的不确定性。比如一款生命周期不长的汽车的开发流程,就要覆盖从立项到产品退市,从生管到死。
因为退市涉及到停止生产、停止销售、停止服务,这三停不能乱。先停止生产,库存消耗掉后停止服务。
特别是大公司,可能会出现说有人根本就不知道产品退市了,还在闷头生产零部件,还在闷头做销售,但服务停止了。这些信息不通畅,都会带来库存,带来客户满意度下降。
所以端到端的流程,能够协同所有部门,确保步调一致。
在流程型组织中,创新也是一个端到端的流程。在既往的组织架构中,创新由研发部门负责,由一群人关在屋子里头脑风暴,搞出了一些其他人看不懂的东西。
华为认为是客户引导创新,创新流程的输入端是也客户,然后到市场部门,到研发,到生产等等,最后到客户那里去验证。
所以德鲁克说,创新是每个人的事情,不仅仅是研发部门的事情,也是这个意思。
其实,企业的所有现象,都可以用流程来解读。比如战略,在华为战略就是DSTE流程。比如商业模式,是为客户服务,实现客户价值,最后赚到钱的流程。所有这些都回归到商业本质,朴实无华。
任正非对中国小企业有个建议,他说:小企业就是以客户为中心的流程型组织,举例来说,做豆腐的个体户,不要羡慕公司多大,每天把豆腐磨好,而且价廉物美,早上开张,客人态度好一点,买了豆腐再送一块小豆腐,这个企业一定能做大。
大企业无非是一个高绩效的流程,服务了更多的人。流程型组织对于过去组织的一个改变,是组织的金字塔,由正三角变成倒三角,顶朝下。
这样的转变后,客户在组织三角形的上面,员工在顶端,各位领导和管理者,去服务员工,而不是管理员工。
在流程型组织中,谁服务客户谁就老大,谁服务客户,谁就是领导,不服务客户的人都是服务员,为服务客户的人做服务。
比如服装行业的流程变革,应该以门店为中心,不是总部管理。因为门店是产生效益的地方,门店员工不高兴,店长不高兴,客户不会高兴,公司效益出不来。谁服务客户,就以他们为中心来进行流程再造。
倒三角的流程型组织,让组织发挥出巨大的活力。活力的源泉,就是让员工面向客户,活力就是让员工在面向客户中获得成长,活力就是员工在面向客户后获得回报,管理者变成领导者。管理不再是控制,而是帮员工完成使命和成长。
理解流程型组织,要明白不是流程在束缚我们,而是坏流程在束缚我们,好的流程应该解放生产力,用好流程去面向客户和员工。
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