德国终止雇佣关系的六大常见法律误解
德国的劳动法非常复杂，特别是涉及终止劳动合同，不管是员工还是雇主，很可能面临法律的陷阱。下面有很多常见的误解，你可能也需要被澄清一下。
误解1
错。不管是雇主还是雇员先提出结束合同的要求，雇佣合同只能以书面形式终止。
用通俗易懂的语言表达就是：不能口头解雇，也不能通过通过短信，传真或电子邮件终止雇佣关系。
即使劳资双方都同意终止工作合同，也必须以书面形式进行。通常就是要签订终止协议(Aufhebungsvertrag )。
误解2
雇主提出立即终止雇佣关系(fristlos kündigt)之前，必须警告员工。
错。在特别严重违反雇佣合同的情况下，老板不需要发出警告，可以立即终止雇佣关系。
如果员工从一开始就知道自己的行为不会被雇主接受，则雇主无需提前发出警告。这些情况示例如下：
盗窃，不忠或欺诈等犯罪行为
滥用控制设备（如更改时间记录设备）
假装无法工作
违反相关的竞争条款
误解３
员工如果自己提出辞职，在一段时间内不能领取失业救济金。
如果雇员自己辞职，劳动局可以对失业救济实行长达十二周的冻结是正确的。但是劳动局不一定非要这么做：如果员工能证明自己提出辞职是必须的，那么劳动局可能就不会冻结。
示例：
如果员工找到了新工作，但工作变更的时间没有完全衔接上
如果员工的工作量明显超过自己能完成的数量
如果他想和他的配偶住到一起而提出辞职
误解４
雇主总要支付遣散费
错。老板没有支付遣散费的法律义务。即使他在解雇别人后曾经支付过，他也没有义务要一直支付。
例外：
如果涉及相关的社会计划（Sozialplan ），员工有权从中获得遣散费。
如果是集体工资协议或者企业协议中有相关遣散协议，那么通常包括遣散费的规定。
误解5
在试用期内，老板有权即时终止雇佣关系
没错：雇主可以在试用期内终止雇佣关系，而且无需给出理由。但是，他必须遵守提前两个星期通知的义务。
注意，试用期内的通知期限可以通过劳动合同延长，但不能缩短。
例外：集体协议中规定了较短的通知期限。
误解6
可以撤消终止雇佣关系的通知
错：收件人收到终止雇佣关系的通知后，该通知就生效了。雇佣关系立即终止或在一定时期内终止。这是无法撤消的。
如果要撤消，那么只能重新签订劳动合约，双方都可以接受或拒绝此提议。如果双方接受，则雇佣关系将继续。