职业内卷期，这才是产品经理抗“卷”的最好方式
专栏作者/曹典君
一本正经吐槽的医药行业君，擅长于将产业分析与鸡血狗血一同乱炖成一篇篇杂文。
产品生命周期(product life cycle)，是指产品从准备进入市场开始到被淘汰退出市场为止的全部运动过程，是由需求与技术的生产周期所决定；它也是产品或商品在市场运动中的经济寿命，即在市场流通过程中，由于需求端的需求变化以及影响市场的其他因素所造成的产品由盛转衰的周期。
产品生命周期一般分为导入(进入)期、成长期、成熟期(饱和期)、衰退(衰落)期四个阶段。
如下图所示，当产品乃至各行各业发展到一定程度，增长就开始缓慢，成熟期开始边际效用持续递减的过程，通常就会出现存量博弈，进入衰落期后甚至有可能出现零和博弈。
内卷，作为没有发展的增长，往往是在成熟期就开始了。
✦产品引入期时，求规模求速度，高周转换高增长。节奏要很快，薪酬也愿意给高，但淘汰率也很高，更适合毕业不久的年轻人去试错。
✦发展期时，人员开始大扩张，分工开始细化。发展期可见的收入回报，让企业舍得去招人，有一些本来一个人就能完成的工种需要几个人完成，大家分工开始细化。
对于企业来说，精细化分工在短期有望提高效率，但对于个人来说，岗位越细分也越容易被取代，后续很难转型。
随着分工进一步精细化，将会导致部门、岗位之间壁垒加重，为成熟期内卷的到来打下基础。当然，也有一些逗逼企业在发展期就已经配上成熟期的人员配置从而导致发展期也开始内卷了。
✦产品成熟期，当产品规模一旦壮大，集采也将随之而至，利润也随之降低，产品的竞争开始加剧，就算集采的招标文件写的多看重质量，最后中标还是拼价格。
在成熟期的内卷能活下去的公司，不是追求创新的公司，更不是质量优先的公司，往往是最能控制成本的公司。这类公司最喜欢忠诚度高，公司内部员工的薪酬最好低于竞争对手的同等水平员工的薪酬均价。
公司要控制成本，就会减少职位晋升的名额，停止加薪甚至晋升了也不给加薪，甚至会出现整个事业部裁员或每个事业部瘦身式的裁员。在这样的公司氛围下，员工与员工之间难免会陷入内卷。内斗风波也经常出现，最恶劣的是为了在内斗中胜出，去举报竞争对手。
年龄偏大、性价比较低的中层领导最是怕裁员。为了部门的性价比高，中层领导带头压榨员工，要么少招人，要么少给机会，但是工作时长要增加，让整个部门的性价比是很高的。
底层的新进员工自然不满，但工作不好找，也只能忍气吞声，然后每个人都在007，但很多只是“装出很努力的样子”。对于90后来说，下班还要陪领导一起表演加班，真心吃不消。
✦衰退期到来，一些乐观且勇敢人会去创业活尝试新的岗位，然后新的产品创造新的传奇，带领行业走出低谷。可谓是，行业内卷，要从边界开始突破；职业内卷，要突破的是个人的眼界。
首先，要非常清晰自己的能力边界和文化偏好进行跳槽。
产品经理在公司选择上，千万不要因为钱多和行业趋势利好，随便跳槽到一些“风口”上大扩张的公司，这类公司有可能“扩张死”，也有可能产品经理跳到一个薪酬高点，但是从此只能往低处跳槽，于是出现无处可去的尴尬点。
其次，产品经理要了解清楚市场部在公司的位置。
在不同公司的位置定位是不一定的，有些公司市场部是不可或缺的，是老板的幕僚部门；但有些公司市场部是可有可无的“锦上添花”部门，也就是服务部门。产品经理当然是选择前者作为跳槽优先选择级。
但万一跳槽前没做好尽调去了后者公司部门，咋破？
✦要不走能人路线，就是一技之长无人能敌，产品经理最拿的出手的三种技能：开会、专家关系、产品定位，总得一样要“异于常人”。在同质化的竞争中做到最好，成为技能方面的领先者。
✦要不就是全才路线，要有和专业横向纵向相关的技能、能力，来抵抗过分精细化的分工。这需要高的眼界和补位意识：团队差哪补哪，再来补强打磨。最终目标是成为公司内不可或缺的“万金油”。
最后，抗击内卷的最好方式是对工作依然保持兴趣，让工作回归本质，不要陷入无聊的内斗，远离“丧”同事对工作的吐槽，做好自己的职业发展规划。