【为什么海底捞不缺店长？】海底捞一共为店...

海底捞一共为店长设计了两套薪酬方案，供他们选择：
 
如果店长只想做一家店，不想带徒弟，他可以选择第一种方案：拿自己管理门店利润的2.8%
 
如果店长想带徒弟，他可以选择另外一种方案：拿自己管理门店利润的0.4% 徒弟管理门店利润的3.1% 徒孙管理门店利润的1.5%，一共5%。这也是之前传闻海底捞店长月入十万的根据，徒子徒孙无穷尽，分红就能拿到手软。
 
所以，我们也把海底捞的门店复制模式叫作“徒子徒孙制”，我们会发现，老店长的积极性非常高，愿意多培养徒弟。
 
其次，海底捞还解散了拓展部门，把开疆扩土的权力下放到每位店长手里，如果老店长觉得这块片区有搞头，就可以和自己的徒弟商量商量，一起去开家店。让老店长和新店长一起去选址，你放一万个心，选的地方一般都没问题。另外，这种模式会让海底捞的店长进行抱团经营，店长和他的徒子徒孙一起赚钱，利益牢牢捆绑在一起。
 
还有一个有趣的现象就是，这种门店复制模式，导致海底捞的店长数量永远比门店多，坑没萝卜多，这会有一个好处，内部可以施行各种PK、评比和激励，它是一个正态循环。对比一下我们开门店，永远缺店长，公司就那么几个店长，你还得把他们当大爷给供着，生怕他们跑了，更别提搞什么内部PK竞争了。
 
海底捞的门店复制模式已经跑通了，那我们从中可以借鉴、效仿那些方面呢？如果你想低成本的急剧扩张，做到店长比门店多，可以听听我的新课《门店的复制与裂变》，不用生搬硬套，我教你草根企业该怎么跑通自己的门店复制模式？在大事面前，这笔“学费”一定要交在课堂上，千万不要交在市场上。