不要因为“谈钱不当”制约你的职业发展

---

近期我们客户独角兽明星B公司找一位总监，B公司前景很好，对人才潜力更看重，我们的团队找到了候选人A，A在著名大厂做了十年技术，在大厂，A算是高级技术专家，但到了Ｂ公司，会有很大机会上技术管理层，对新机会兴趣也很大。

通过多轮面试，A脱颖而出，B公司愿意出Offer。A认为都是知名公司，薪酬应该差不多，嫌我们顾问让提交的薪酬证明材料太琐碎繁杂，总觉得公司的薪酬应该都是市场标准，而且本来就是冲着未来发展去的，一直表示不在乎薪酬，希望综合增长20%以上就行了，A目前70万年薪＋股票，客户计算出增加30%，给出的是80万底薪+股票+股权的Offer，这本来是A的期望值，谁知客户同意后，A才发现薪酬结构差异不小，希望再增加到90万固定薪水，又提交了现在出差补贴较多的证据，因为B公司未来上市，这种薪资结构是固定的，股票较多，没有太多补贴，福利也较成熟大厂差些，A希望有更多保障收入。

Ｂ公司提出80万是这个级别的上限，经过我们和B公司HR争取，B客户高层愿意给出85万年薪，A先是同意了，等到一周后，又想到客户公司没有班车（之前已经明确告之），虽然晚上加班会有报销出租车，但还是有限制，又让我们和客户争取再加每个月2000元车费补贴，还希望公司为他提供一个家人全包的医疗保险，但客户不愿意再加，觉得这人不太懂事，公司高层都还没有这样的福利，态度冷淡下来，明确85万是final，拒绝了A的要求，我们也开始再找新一轮候选人。

A过了一周主动找到我们猎头顾问，又答应85万了，A觉得客户和猎头都应该理解他的委屈，他在成熟公司福利相对健全，开始只提供了拿到手的薪资，很多福利是后来考虑到的，发现新公司福利远不如成熟公司全面，让我们去和客户争取回这个Offer，但客户却觉得A太计较，直接收回了Offer。客户B的HR和直线领导觉得很烦心，不愿意为了一点点钱，B公司是要上市的企业，A的这种态度，让人感觉他性格过于拧巴，怀疑他今后在职场上的很多事的处理方式，怀疑他是否有长远眼光，认为A的关注点不在工作上，还是基层和中层的思维，不符合公司希望培养的管理层的潜质。

其实我几乎每周都听到有些候选人因为薪水谈不拢而Offer谈判失败的，虽然有些确实是鸡肋Offer，但有些候选人对机会也很满意，只不过为了只差不多的薪水就失去Offer的，上周有一位候选人甚至只差了200元，客户公司就是没同意。

我们的团队在和候选人交流的过程中，常常发现，如果在开始就列好自己的大概期望，在谈Offer阶段能把自身的薪酬状况加上合理的涨幅预期说得非常清楚，谈Offer会顺利很多，最要命的是根本对自己的现状不清楚，对未来公司的体系也不了解，如果猎头掌控力又不够强，就会出现一轮轮讨价还价，就像买菜一样，互相争得一点体面也没有，最后的结局大多不妙。

01

要对自身岗位定位心中有数

总体来说，一般客户薪资范围都有预算，对于高层职位预算弹性较大，管理职位预算比技术类职位弹性大。

脉脉《人才吸引力报告2020》，中层向高层转变，对薪酬的关注是逐步下降的。

基层员工，最重视的是薪酬。

中层员工开始越来越看重个人发展机会，第二看重领导，第三是薪资，总体薪资还是比较重要的。

高层员工最看重的是直系领导，第二是机会，第三是企业形象，而薪酬排在重视的第七位了，薪资的重要程度远低于中层和基层。

02

了解客户业务阶段和薪资架构

很多人会想当然的认为在同一个行业薪资大同小异，确实也不错，但是具体到每个职位每个个体还是有相当大的差异的。在薪资谈判时，最好有心理准备。

大部分人容易比较可见的固定部分，其实不同公司有自己的特点，尤其是发展阶段不同的企业之间，薪酬结构差异还是很大的，如果要上市的公司，不同级别定位，会有不同的重点。相对来说成长性公司不确定的薪资部分也会多一些，不要仅仅看固定薪资。

03

平时注意积累各种薪资证明

要充分了解自己的时薪，而不是固定可见薪水。同样的薪水一天工作十四小时和一天工作八小时时薪相差其实很大，但是很多人会以为固定拿到手的才是重要的，殊不知有没有业余时间、会不会利用时间会拉大你和他人未来发展的差距。

只有对自己的薪酬有比较清晰的了解，在评估自己的工作和争取下一份薪酬时才有利有据。

每个人平时的薪资福利项目都很多，大部分人并不能全面了解，更不要提平时就注意收集了，如果是猎头操作的职位，如我们公司，在薪资谈判阶段会有专门的工具表单供你参考填写，即使不是猎头操作的职位，这种清单如需要可向专业的猎头朋友索取。

04

机会比钱重要的多

决定了换工作，机会来了要果断。

世上无绝对，如果已经想清楚要跳槽，完全没有必要为了三瓜两枣而斤斤计较，对于待遇细节纠缠不清，对于薪水不断提高要求，只会限制你的眼界，制约你的职业发展。

要相信市场对于一个人的估值不会长期偏离，让自己更值钱才是最重要的。