关键词：招聘、价值观、素质、技艺
一个企业员工进进出出很正常，进，表示业务兴隆，或者吸引更优秀的人员加盟；出，或是企业过寒冬，或是优胜劣汰。每一个人都有价值，每一个企业也有自己的价值观选择，树挪死人挪活，挪一挪也许对双方都有利，人员年进出率一般维持在5%左右比较健康。韦尔奇时代的通用电气有一个10%的活力曲线，每年淘汰排名后10%的员工，力度有点大。华为也有隔一段时间就来一个激起沉渣运动：1996年1月，市场部集体大辞职，30%干部被替换掉。2007年11月，工龄超过8年的，包括任正非，6687人辞职再上岗。员工有出，就有进，为了少出，就要严进，这对于人力资源部门提出了较高的要求。但是现在很多企业人力资源部门甚至经营者没有注意这方面的控制，业务部门提报人员需求计划，人力资源就开始撒网招聘.首先应聘者要具备马上就能上岗工作的操作能力，即技艺能力，譬如焊工要有各种焊接能力，装配工以前要干过这种或类似的岗位；秘书要精通各种文字软件系统操作能力等。第二是应聘者的素质，就是未来工作提升的潜力，这方面包括学历、职称、毕业学校层次、各种资质证书等，不是说唯学历论，但一定程度上反映出一个人过往的经历，985比211强些，211比一般的强些。最后就是价值观，有的企业招聘一般不看这些，一是很难看出，二是自己也没有这方面的需求，认为这个最虚最没有用，实际上后面吃亏最大的就在这点上。国内外著名企业招聘面熟考察的重点，恰恰与我们相反，首先是价值观，第二是人的素质，最后才是技艺能力。如果一个人很有能力，但是他自私自利，没有责任心，没有团结精神，那他的能力前面要加上一个负号，能力有多强，破坏力有多大，这种人你敢要吗？稻盛和夫的人生的公式：人生工作的结果＝思维方式×热情×能力，这个思维方式就是价值观。华为在招聘选人方面有一条约定俗成的原则：寒门出身、心怀梦想、团队精神，要有“胜者举杯相庆，败者拼死相救”的特质，这些是什么，这些就是华为的文化。华为选人，首先看中应聘者“软”的方面，以德为先，与华为企业文化是否相契合；然后才是“硬”的方面，学历、学校、职称、技能、体能等，侧重于能力和素质。在必要的时候，华为还会对社会招聘的人员进行信誉调查，如果该员工在原先的企业就不思进取，不讲求团队协作，那么即使该员工的业务素质再过硬，华为也会毫不客气地将其挡在大门之外。新员工招聘进来，华为人力资源部门会组织大量、系统的企业文化培训，将新员工的思维转换为华为思维。华为认为，如果招进的人在工作一段时间后发现并不适合企业，将会给企业造成财力和精力的极大浪费。
据国外专业研究估计，企业失去一名员工造成的损失相当于该员工的年薪。
苹果对人才引进的考察程度更是苛刻，因为有一个叫乔布斯的人，他的“大笨蛋爆炸”理论更是人人皆知。苹果招聘重要职位，他会安排候选人面见公司不同职能的负责人--研发、生产、营销、人力、质量、服务--而不是只见一下应聘部门的部门经理.前前后后有可能四、五场面试会，跨度长达1、2个月，就是用不同的场景、不同的角度来感知这个人到底怎么样，然后大家一起讨论他能不能入选。乔布斯非常尊重那些真正有才华的人，当然也不能忍受苹果出现“笨蛋大爆炸”的情况，免得公司上充斥这“二流人才”。苹果之所以强盛，与乔布斯挖来诸如库克这类人才不无关系。乔布斯的价值观，就是能够与他聊对口、看顺眼。日本企业普遍对员工做事的细致性较为看重，这算是日企的一种文化吧。本田汽车美国工厂有一次在招聘新员工时，要求每一个人将自己的名字写在一个标签上，然后将这个标签贴在自己的左肩上。可是有的人将标签贴在自己的右肩上，还有一些人甚至忘了贴，这些人直接从名单中删除。本田认为，一丝不苟是所有工厂取得成功的关键，很多人还没有到技艺考察环节就被淘汰了，可见每一个企业都有自己的选人原则。反观一些企业，执行的是快速招聘、快速面试、快速上岗，就差到大街上去拉人了，好像一刻也不能耽搁，只要有两条腿的，一双手的就行。不仅技艺、能力考察没有，更别说价值观考察了，因为在这些企业眼里，价值观就是虚头巴脑的东西，一文不值，不值一文。
招聘工作未做好，会导致以后的高离职率，大家都以为薪酬是员工离职的主要原因。
据萨拉托加研究所实际采样调查显示，企业管理者认为员工离职89%的原因是为了薪酬，11%是其他原因；而离职员工真实想法是12%是薪酬原因，88%是薪酬以外的原因，主要是不被信任，不被尊重，不被重视等。
不妨回顾一下，每一个企业近三年主动离职或被辞退的人员，绝大部分还是价值观的原因。
企业文化、价值观是一个企业最根本的东西，也是最有效的管理，它完全靠人去落实和承载。
最优秀的企业对于员工招聘和面试从不漫不经心，也不会率性而为，而是郑重其事、严肃对待，因为人是一个企业的根本，绝不能有任何差池。
故作为企业人员入口的第一关，请把好人员招聘关。
作者 : 周洪涛
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