影响培训效果八因素之一：培训决策
这是十年前（2008年）写的一个系列文章，关于培训工作的，有的朋友可能还没看过，当时首发在我的博客上，好久没有新的原创文章出炉，看了以前这个系列，觉得还是有一些思路上的参考价值，与大家分享。
前言
对于培训工作，大家最为关心莫不是如何保证培训效果的问题，借由以往的一些培训工作经验，想从另外一个方向来谈这个问题，即哪些因素影响了培训效果，了解了这些因素，你就知道需要在哪些方面下些功夫，来保证培训的效果。
影响培训效果八因素之一：培训决策
也许，一谈到培训效果的问题，很多人会想到培训前应该怎么分析需求，培训中怎么保证效果，培训后怎么促进转化这些，按我个人的体会，首先并不是这些培训的具体环节问题，第一个问题应该是：该不该培训。
该不该培训和确定真实的培训需求（下一个因素的主题）是两个不同的概念，培训需求一般而言意味着我们意识到要做这个培训了，只是培训什么主题什么内容的选择上。而该不该培训是在此之前就需要明确。简单来说，在遇到一个问题或看似需要培训的情景出现时，我们都可以问下自己：这个问题可以通过培训来解决么？
要想回答这个问题，我们又得追问自己：培训作为一种重要的管理手段和方法，主要可以解决哪些问题？或者说，比较容易解决哪些类问题，而使其性价比比较高？一般而言，按照态度、知识和技能的分类方法，培训更易解决知识与技能方面的问题，而在态度面作用有限，或者说成本较高。比如说企业文化建设，质量意识建立等等意识形态的东西，我们很难通过培训来解决，哪怕是重复的灌输式，效果很有限，所以很多企业往往是作为长期的一种宣导，转化为行为指标，通过多种方式来开展，而非主要通过培训。
遇到一个问题，我们首先解决的是分解这个问题，得到问题的各个关键要素，然后分别采取最佳的处理方式，形成组合拳，而非一种方式大行其道，培训的方式尤其会容易犯这个错误，认为培训能解决过多的问题，把过多包袱放到培训身上。
举个例子，车间最近某个工序出现了好几次质量事故，这里的可能性原因就有很多，比如说SOP执行的不彻底，这里的原因又可能会是对SOP掌握不清晰，或者是对标准化意识不强，疏忽了，或者是个人遭遇了其他问题，导致工作心不在焉，又或者是故意的散漫怠工，那么解决的方法可以有培训（SOP操作知识）、管理沟通（了解个人情况，疏通员工心结）、标准化宣贯活动（黑板报、图示宣传、奖惩措施等方式）。
培训只是一种管理方法，可以用其他方式解决的问题，没有必要非要采用培训的形式，特别是我们做培训工作的，因为职业习惯，会到处发现都是培训需求，迫不及待的开展一些培训，根本无暇考虑是否应该培训的问题，但这确实是我们第一个面对的问题，因为培训的成本有时比其他的方式还要高。所以，我们要想得到好的培训效果，首先就是叩问自己，培训能否解决这个问题？培训是否是解决这个问题的最佳选择？
每一次培训决策的下达，实际上就决定了后续所有培训工作的大致价值。