谈谈面试

我们做HR的没有几个不会去做面试工作的，而且有的HR在公司里，做的就是招聘专员、主管或招聘经理，那更是天天都要为公司去招聘人才，进行面试的。谈起面试来肯定每个人都有自己的心得、办法，都有自己成功的经验吧。

我个人以为只要做好了人力资源的招聘工作，基本上人力资源的其它部分工作也都能胜任的了。

作为人力资源的整体面试工作，肯定是比较考我们HR的了，虽然他没有那么多技术含量，有很多人没有经过专业的培训，在企业里也在做面试工作，有个别领导也认为只要是个人都能做面试工作，所以有很多人说，绩效考核是最难做的（我觉得大约是因为绩效考核要用到很技术工具吧），其实考核重在沟通，面试（也人会用到很多技术工具啊）确是一个HR综合能力的体现，除了人力资源的相关知识外，你还要懂各个面试岗位的业务知识吧，除了对公司各个阶段发展历程的深入了解，你还要懂公司的企业文化，等等。当然我个人一直认为人力资源的每个部分工作都各有长处，而且此二者无法相比，各有各的所长所难吧，也就没有必要来说人力资源工作中那个部分难了。

举个我自己经历的例子，我曾经因为企业高层领导对面试安排的不合理，和企业CEO据理力争，并最终在董事长的支持下，赢得了企业人力资源招聘工作的全权负责。我在这家地产公司任职时，当时企业的业务进入到一个新的城市，拿了一块地，需要大量的中高级人才，我费了很大力，通过各种渠道，找到不少人才，可是在面试时，CEO安排了他的一个26岁的助理来作为第二轮面试官，面试时我坐在旁边都脸红。很明显的面试不对等，气场不对，助理面对的是有十几年工作经验的该城市地产界有一定影响力的中高级人才，而且助理的提问是非常业余，又要极力显出自己的本事，这样的结果自然是，经助理面试通过的人才没有几个，耽误了企业的前程，而企业CEO的此种做法直接导致企业的项目在该城市成为一个笑话。作为领导，他有很多成功的经验，自负不是他的错，但如果仅仅信任一个人，而不去考虑他的工作经历，那我们作为专业的HR在自己的工作领域里还是要坚持自己的判断，相信自己的专业能力。

面试我们可以初步理解为，面试官在面试过程中通过对应聘者各个方面的深入了解来和自己企业的目标岗位进行匹配，从而进行判断面试者是否是自己企业目标岗位所需要的人才。在这个过程中，人为的判断起了决定性的作用，为了避免和降低在整个面试过程中的轻率和人为作用，所以现在很多企业又加入了计算机测试（其实也就是提前做了一个题库，让被面试者从题库中随机抽题作答），把测试结果，作为面试结果的一个参考。不管怎样做面试工作，做为一个面试官，要求其个人都要具备非常高的自身综合素质：个人品德、专业工作技能和综合能力等。

我们经常会说行为面试，其实我们可以把它理解为，就是通过被面试者的行为考察来判断其是否能胜任企业的目标岗位。情景面试，就是设置（假设）一个场景，让被面试者来作判断，面试官在旁边观察其在场景中的反应。结构化面试，就是整个面试过程和面试题目事先已经准备设计好了，面试官按照相应的固定设计进行面试。

当然作为我们HR在面试时是可以几种方式结合在一起进行的。其最终目的还是要明白是为企业找到并招聘进入企业工作的合适人才。